Úvod ……………………………………………………………………………………………………… .3

1. Pochopení kultury organizace ………………………………………………………… ... 4

1.1 Firemní a civilní kultura ………………………………………………………………………………………………………….

2. Parametry a základní typy organizační kultury ………………………………… 8

2.1 Typologie organizační kultury U. Ouchi ………………………………………………… 11

2.2 Klasifikace organizační kultury M. Burke ………………………………… ..14

2.3 Klasická typologie organizační kultury ………………………………………… 15

Závěr ………………………………………………………………………………………… ... 18

Reference ………………………………………………………………………………………… ..19

Vstup.

Pohled na organizaci jako na ducha, jak se zdá, je však inteligence jejích cílů, význam toho okamžiku, hodnoty tohoto chování, wiki k životu chápání organizační kultury. Organizace formuláře je silný obraz, jehož základem je specifická kvalita produktu a služby, pravidla chování a morální zásady pratsivniků, pověst u společnosti atd. Celý systém recepcí při organizaci akcí a rozhodování před vydáním certifikátu, formy přijetí až po dosahování výsledků výkonu, jako výsledek organizování výsledků úspěchů. Kulturou organizace roku je být hlavním úředníkem konkurenceschopnosti, zvláště pokud jste stratég. Kultura je systémová, jsem dychtivý pomáhat stránkám života organizace. To je kontext, na hranicích a v proudu, který protéká procesy organizování. Vlivem kultury začne šířkou a hloubkou své organizace, úrovní uznání základů lidí. Kultura se vyvíjí, aby se svíjela v procesu interakce mezi členy organizace a spolu s tokem sociální a obchodní inteligence, národních suverénních a etnických úředníků a mentality. Lidé roku často formují svou vlastní kulturu, normy a pravidla, pasivně je neberou.

Použitím eseje je představení takového pedagoga jako organizování kultury a pohledu na klasifikaci organizační kultury na základě parametrů zpěvu.

1. Pochopení kultury organizatsiynoy.

Kultura v zalnulyudskom sensі - historicky zpívající úroveň rozvoje našeho zavěšení a lidí, rotace ve formách organizace života, sociální a rozvoj materiálních a duchovních hodnot.

"Pid organizační kultura Existuje systém historicky formovaných výstředních tradic, hodnot, symbolů, propojování, formálních i neformálních pravidel chování pro administrativu a zaměstnance, stovky lidí, jeden na jednoho a jeden na jednu hodinu. Jinými slovy, kultura je způsob života té skupiny jednotlivců, který je jí chápán a nevědomky přijímán a předáván z generace na generaci. Pro člověka, který je smysluplný, je kultura nadřazeností chování a metod chování. Jedinečnost jediného kulturního prvku spočívá v produkování, dokud neexistují dvě skupiny, takže mohou hrát ve stejných myslích;

Organizační kultura není volně svázána s organizačním chováním, ve kterém je vnímána: kervnické chování; skupinové chování; Individuální chování (zvláštní chování). Hlavním metaorganizačním chováním pólu je pomáhat lidem být produktivnější z hlediska jejich podmínek a snižovat míru spokojenosti. Pro realizaci procesu jsme vytvořili centrální nastavení vzorku kůže okremo a celou organizaci jako celek.

Organizační kultura jako prvek informačního centra jednoduchá organizace. Oskilki je samotnou organizací є součástí systému odpružení, ї kultura dilov є kultura zavěšení skladů. V organizaci je známo, že jde o pomocníky současné kultury, což je zdravý konzervatismus, stejně jako o pomocníky těch, včetně alternativních, kultur, které jsou pomocníky reforem v celé galuse. Najde se však řada lidí, jejichž pozice bude absolutně lhostejná." 1

Podle organizace má kultura vicon nízké důležité funkce:

Okhoronna Polyagaє na konci lišty je z neotřelých nových injekcí. Vona si skrze malý plot, který je obehnán normami, uvědomuje onu formulaci specifické logiky dezinterpretace (včetně stejného jednotného myšlení).

Integrace mají pocit hrdosti na příslušnost k organizaci, ztotožňují se s ní.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Teorie organizace - M: Іspit, 2006-319s

Regulační funkce přizpůsobení potřebné sociální a psychologické třídy, pravidla a normy chování lidí, dobrý kontakt ve světle, chybí povědomí ve skládacích situacích, snižuje se možnost záměny. Qia funkts_ya vvazhaєtsya hlavní.

Komunikace funkce vizualizace hraje důležitou roli při navazování kontaktů mezi lidmi, jejich porozumění a spojení mezi nimi, usazení v mysli. Tse urychlí výměnu informací a zachová ekonomiku administrativních vitrátů.

Adaptivní funkce bude stanovena výměnou za připoutanost lidí k organizaci, jeden k druhému až do konečného středního věku. Vona realizovat všechny normy chování, rituály, ceremonie.

FUNKCE ORIENTOVNA Nasměrujte činnost účastníků na požadovaný kanál, máme zalousavý zmist chování.

Motivace funkce potřebné stimulace. Tse dosáhne například začlenění rakhunoku do kulturního kontextu nejvyšších cílů, k dosažení těch, principu vinných všech normálních lidí. Odpovědná, kulturní a mocenská funkce formulování imidzhu organizace, tobto. її k obrazu v očích mrazu. Celý obraz є zděděná mimická syntéza lidí kolem prvků kultury způsobem, který je pro tsil, nada, tim shonaimenshe, majestátní infuzi emocí, nepostřehnutelný.

1.1 Propagace „firemní“ a „komunitní“ kultury.

Organizační kultura na univerzitě znamená slyšet jak obchodní kultura (firemní kultura), a do širokého - yak kultura organizace, Je založen na hodnotách zalnoludskikh. Kultura organizování je přitom založena na hodnotách organizování, které rotují v projevech o změně zpěváků, forem, způsobu fungování organizování, ale i pravomocí členů organizace. p align = "ospravedlnit"> Organizací hodnot by člověk měl při organizování používat také normy předsociálního chování.

Pojem „organizační kultura“ úzce souvisí s chápáním „občanské kultury“ a „podnikové kultury“. Bagato předních a praktikujících konzultantů vvazayut pro lepší vítězné kategorie pro širokou škálu projevů charakteristických pro organizování. Firemní і komunitní kultura іsobluyuyut dvě vývojové fáze organizace. Jaké jsou důležité pokyny v tabulce 1.

Firemní kultura - tse kultura konkurence a boje (pro panuvannya na trh). K dosažení jejich zájmů je organizace připravena vycházet prakticky z morálního a psychologického rázu, aby přímo nesváděla ekonomické a právní nástrahy vlastního chápání. Firemní kultura mocně přijímá organizaci jako živý organismus, jehož život je důležitý pro podíl kožního prostředí lidí. Celé tělo žije podle svých vlastních zákonů a obyčejných lidí na základě duchovních hodnot a norem stejného plánu. Také deklarace o organismu vítězství prolíná autonomii a svobodu pracujících, jak dospívají k naléhavé potřebě dosáhnout organizace.

Hromaďanska kultura organizování peredbachak, scho rinok je prostorem konstruktivní interakce s rovnocennými partnery. Zdejší kouzlo je jiné. Hlavou pro organizování není panuvannya chi překonávání slabších soupeřů, ale rozšíření prostoru pro sportovní chování, otevření mysli pro seberealizaci v pěveckých sférách profesionální činnosti. Gromadyanska kultura se rozvíjí v činu, přidávají nové bariéry, roste byrokratická a vidomská. Vona se stává zřejmým ve fázi postindustriálního pozastavení, pokud se objeví nový způsob života, a je zavádějící a kritická pro dialog a produktivní interakci s jinými kulturami.

Tabulka 1. Charakteristika typů organizační kultury

Indikátor rozvoje kultury	Typ organizační kultury
	firemní	hromadyanska
Orіntаtsіya	Regulované a regulované v hlavním vnitřním životě organizace	Přímo na začlenění pořádání až po nejširší komunitu spilnoti
Stupeň viditelnosti	Zakrita (nebo nap_vzakrita) je systém, který propojí „vstup“ s organizací účastníků třetích stran	Pro vstup dalších účastníků, kteří se před pořádáním formálně netvoří, je k dispozici otevřený systém
Fáze autonomie	Specializované a skupinové množství členů organizace	Zvláštní autonomie pro přemýšlení o organizačních a právních normách
Ekvivalence všestrannosti	Jednotnost a jednotnost organizačních norem a přijatých řešení	Pluralismus kulturní výchovy a tolerance mezi ostatními (pro samozřejmost zahraniční strategie)
Kerіvnitstva styl	Direktivní styl hlavní činnosti a komunikace v organizaci, pobízení k vertikále	Demokracie v organizaci, přehodnocení horizontálních změn
Mechanismus přijímání rozhodnutí	Systém deklarace priorit a rozvoje byl vyhlášen z důvodu formální rozsáhlé organizace	Vibrace prioritních rozhodnutí, která mají být viděna zdola nahoru z kopce, který je bohatý na to, co je správné z myšlenky formálního standardu
Role speciality	Převaha skupinových (kolektivních) ideálů a hodnot organizace nad jednotlivcem	Předefinování individuálních a speciálních přepadení, páčení před harmonizací s podezřelými zájmy
Tradice	Přijímání racionalizovaných řešení s tradicemi i v organizování.

Organizační kultura (OK) je jednou z klíčových kategorií managementu, v nejdůležitějším smyslu je to systém hodnot tvořený společností pod kontrolou protagonistů, přemýšlení, normy chování.

p align = "justify"> Spontánně se formovala organizační kultura, kterou lze transformovat do organizačního rozvoje, dosahování strategických a taktických cílů. Vazbou na cíl efektivního řízení je přenášení trvale opatrných a cílených změn do kultury společnosti.

Strong OK je silný úhel pohledu na jeden ze základů konkurenceschopnosti společnosti, faktor investiční závislosti, krize do budoucna a bezpečnost rostoucího růstu.

Na tvaru organizační kultury nalévají jak jméno, tak vnitřní mysl. Mezi nimi jsou nejvýznamnější:

• zvláštnosti prvních kervníků a vasniků;
• společnost zavedla obchodní model a strategii;
• sféra činnosti;
• fáze životního cyklu organizování;
• v přítomnosti zdroje společnosti, před lidmi a těmi v nich.

Ochіkuvanny výsledky činnosti, které vedou k rozvoji organizační kultury, se projevují v vigiladě:

• rozvoj účinnosti a řízení;
• podpora loajality pratsivniků;
• vytvoření pozitivní image a zlepšení tzv. pověsti aktivistů;
• úprava přilnavosti společnosti k robotu;
• stimulace a zlepšování nejcennějších pracovníků;
• zajištění přátelského sociálního a psychologického klimatu v kolektivu.

Primární roli v dosažených výsledcích perekhovannyh kliknutí v řízení potravin a střední úrovni řízení organizace.

Také hlavní důvody pro utváření kultury jsou aktivity původců a jádra organizace, byla oznámena podnikatelská myšlenka, historie vzniku organizace.

Úkolem je organizovat kulturu. Uprostřed těchto praktik existoval pouze jeden důvod, proč byla společnost v pořádku s firmou, která byla postavena před ofenzívou:

• forma zpívající image společnosti, která povede k rozvoji jakékoli společnosti a vtiskne ji do reputace společnosti, zajistí loajalitu zákazníků a partnerů;
• zahájení etapy výchovy k sociálnímu právu, registrace sportovců, uznání spirituality všech členů organizace v dosahu strategických cílů;
• zabezpečení administrativy úřadů (zřízených) organizování standardů chování;
• další pomoc pro spіvrobіtnikov otrimat prohlášení o organizaci identity;
• vložení míry studia pracovníků do efektivity místního průmyslu a uznání (loajality);
• stimulace výkonu pracovníků;
• tvar sprobianů tak trochu připomíná ducha a hrdost společnosti;
• є důležitý dzherel stability a ofenzivy, změna mezi pracovníky v názoru na obecnou bezpečnost trhu;
• noví pracovníci є organizátor pro integraci modulů v organizaci prostřednictvím osvojení norem chování přijatých organizací;
• stanovení standardů kvality a kritérií sebehodnocení u robotů;
• na základě konkurenčního perevagi a vedoucího nehmotného aktiva;
• pokles transakčních vitrátů v důsledku zlepšení řazení vzájemných částek v množství peněz.

Jinými slovy, organizování kultury je celý systém (ne

je formálně formalizován) těmi, kdo jsou cizí organizaci a jsou chráněni členy (nevědomě) kulturních, etických, morálních a jiných postulátů, které jsou založeny na cílech, organizování, vnitřních autoritách, vnitřních vládních agenturách

Postuláty jsou uznávány, aby znaly svou vlastní rotaci v těch, které se vytvořily spontánně, a učí se, aby byly deklarovány organizátory a členy usmíření, norem, zásad, pravidel, postupů, standardů, sociálního a společenského chování, tradic. , způsoby, rituály.

Kultura je skládací fenomén, je závislá na individuální organizaci.

Známky efektivní organizační kultury. Jako hlavní znaky fachivtsi spatřujte kroky zúžení s předběžnými parametry posledního a vnitřního středu organizace:

• kulturně-etické a morální postuláty převzaté z pozastavení;
• zvláštnosti podnikání (oblasti činnosti) organizace;
• etapový rozvoj organizace;
• tvořený velkým modelem organizačního chování, nedorozuměním, dvorkem, strategickými cíli, dominantním stylem chování, povahou kontroly, zájmy jednotlivců, skupiny a organizace jako celku.

Klíčovým parametrem je uzgodzhenstvo iz regulačních interních dokumentů.

Burkhlý vývoj konceptu OK jako nástroje na podporu konkurenceschopnosti firmy v první polovině 80. let. n. Současná teorie a praxe podnikání jsou tři základní vzájemně se ovlivňující modality přímo k analýze organizační kultury.

OK je v první řadě specifický střední management, demodifikující prvky systému řízení a organizování procesů. Je hodně v tom, v jakém modelu je chování pracovníků v organizaci typu změny v posledním a vnitřním středu.

Jinými slovy, OK, v dánské hodině je to speciální manažerský nástroj („psychologické aktivum“ - G. Hofstead; nemateriální aktivum), staví na hodnotě jejich aktivistů a organizaci impulsu pro růst efektivity .

Za třetí, OK vistupaє yak samostatný objekt řízení.

Analýza je v pořádku, když takové pozice ukazují, že neexistují špatné a dobré kultury, neexistuje žádná kultura, adekvátní nebo neadekvátní situaci, jak se ukázalo, jak pro mladé, tak pro vnitřní střed organizace.

Richard Barrett rozčlenil klasifikaci, která zahrnuje sedm typů společností, které jsou založeny na kritériu rozvoje společnosti jako sub'kta státního trhu v konkurenčním prostředí. Hlavními parametry hodnocení jsou typ vedení a hodnoty.

Pro firmy první (nižší) úrovně je hlavní hodnotou finanční stabilita, vize. Dalším měřítkem jsou hodnoty, spojené s projevem každodenního společenství od lidí, kteří s nimi žijí, jejich spokojenost. Třetí úrovní je orientace na organizaci, která se zaměřuje na efektivitu výsledků.

Analýza, kterou provedl Barrett, umožnila pokračování nedůležitého procesu, skutečnost, že bude potřeba více organizačních časů. Nestačí mu to prodat až do čtvrtého pátého kroku, v centru uvagi - inovace, novinky a vývoj pro zaměstnance, v zadní místnosti.

Na druhé straně na základě hodnot společnosti, poptávky po globální misi, plánování scénáře budoucnosti, referenčního sociálně-vizuálního chování; firemní komunity, koučování jejich organizací.

p align = "ospravedlnit"> Je obzvláště uctivé věnovat pozornost tomu, jak se pro snížení úrovně tzv. "kulturní entropie" projevit plýtváním části "energie" na zmatek, intriky, prožívání obrazu, abych tak řekl. zatiskannya v cejnu "negativních hodnot".

Metodika kulturní transformace, založená na odhalených hodnotách dne a obecném zlepšení organizačního chování, byla úspěšně testována. Ukázalo se, že mezi těmi, kteří jsou spokojeni s množstvím sportovců v podobě robotů, z důvodu jejich hodnot společnosti a pro růst obchodu rostoucími partnery společnosti, je nedostatek ladu. společnosti.

Na prvním místě jsou vinni sami lídři, jsou vinni širším spektrem hodnot, abychom přešli k managementu, kterému budu říkat „velení vedení“.

Systémový pidhid před kulturou kultury. V každodenním řízení jako vědě a praktičnosti existuje účinná systémová reakce v analýze organizační kultury.

Sklad prvků organizační kultury je skvělý. Nejčastěji je přijímáno zahrnout až do plného rozsahu hodnot, protože se přidává většina členů organizace a klíčoví učitelé; normy chování; pravidla postupu pro zajištění (připuštění) realizace základních hodnot; Nástroje a recepce (překlady) hodnot a norem dalším generacím pracovníků; emocionální informace (symboly, mova, rituály, zvuky, manažerské postupy); informační systém na místě; sociálně psychologická učebna.

Fakhivtsi vvazhayut, že na základě jakékoli organizační kultury ležet před hodnotami a normami chování.

Hodnoty jsou objekty tohoto fenoménu, když se podíváte na sub, jak se objevují s cíli a principy jejich výkonu.

Cenné porozumění zahrnují jak sociální aspekt, vazby v zájmu zachování integrity společenské organizace, tak management. V ostannomu vipadku jen kolem asi tsіnnostі scho virazhayutsya v strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії, tsіnnostyah-zasobah že zdroje scho zabezpechuyut її funktsіonuvannya že rozvitok (napriklad, takі tsіnnі pro organіzatsії yakіsnі charakteristiky personálu jaka distsiplіnovanіst, іnіtsіativnіst té kreativnіst, stresostіykіst, poryadnіst že chesnіst toscho) .d.) že parametry a síla vnitřního středu (například velitelský duch, manažerská vůle), které umožňují dosažení hodnoty.

Hodnoty-cíle Z realizace nadvládných organizací, skupinových (celostředových organizací) a individuálních (speciálních) potřeb pracovníků se formuje na kobových stupních pozičního cyklu organizace. Přitom počáteční roli hrají mistři a úředníci, moc, úroveň kompetence, styl řízení, postava je příliš hubená. Podstatnou hodnotou je sjednotit se v hlavní meta činnosti organizace – poslání, jehož realizace je možná prostřednictvím uspokojování potřeb podřízených odcházející střední třídy.

Přidaná hodnota a nástroje(hodnoty, které vám umožní dosáhnout konce organizace, protože princip řízení, stejně jako zaměstnanci, je příliš malý.) Zpravidla se prošívá pevné a pravidelné propojení mezi hodnotami-cíly a cíli-zásoba. Zůstat bohatý na to, co spočívá v činnosti všech členů organizace. Například znalost principů řízení v organizaci pomůže pracovníkům dané organizace zdravotnictví rozvibrovat formy jejich chování v procesu činnosti, v samotném aktu velkého úspěchu při dosahování disciplíny organizace. . -Koshty adapt (polishyut) Imidge organizace.

V praxi se často projevuje nadpočetný počet hodnotových cílů deklarovaných vrcholovým managementem, ale formálně představovaných v poslání a ve skutečnosti realizujících prvotřídní nebo speciální cíle hlavního podnikání (včetně těch otřepaných). Často, v organizaci hodnot, jsou v myslích dne, nebo se zdá, jako by byli zbaveni majitelů a / nebo návštěvníků. Nedůsledně podceňování významu informování pracovníků o hospodárnosti organizace rozvoje organizace. V myslích mobilů je role úředníka slabá.

Hodnoty mohou být tak říkajíc kladné nebo záporné. přímo do efektivnosti efektivnosti a řízení organizace.

Organizační normy chování, pravidla a postupy. Tse

jakýsi standard chování a výkonu, přijatý organizací. Х Tsi normy slouží jako soupis situací chi obstavin, pro ty, kteří vikonuyutsya zpěv pravidla. Zápach zapne ochіkuvannya toho, co si lidé myslí v tsіy situaci.

Ruský model řízení má velké množství norem pro primus, růst prostřednictvím systému sankcí, stagnaci a/nebo dobrovolné přijetí a přijetí pravidel. Na praktickém základě přidat k metodám urážení zranění v přítomnosti konkrétní situace, na druhou stranu šíleně є redukujeme v zájmu zachování přísunu hodnot důležité části týmu.

Stanovení norem oboru především v regulaci chování pracovníků, ve způsobu přenosu chování a koordinace společenských aktivit, ...

Pravidla jsou jasně propojena s normami. Pravidla Zjišťovat postavení pěveckých zařízení ze sociálních důvodů, regulovat a kontrolovat vývoj obchodních vztahů systémů řízení. Zapojit se, pravidla vazby na pěveckou situaci a na konkrétní skupinu pracovníků. Normy a pravidla jsou parametry změny, dynamiky, toho, jak z nich udělat dojem, že se dívají na otřepané organizování, skupiny nebo hledají nějaké (zpravidla klíčové) duchy.

Hlavním způsobem (akceptací) stanovení hodnot a norem je prokázání důležitosti vrcholového managementu, jejich konsolidace a registrace v nových interních regulačních dokumentech, zúžení implementace principů managementu v organizace speciálních Samotná Vishcha Lanka je zodpovědná za organizaci rozvoje projektu firemní kultury a hlavních charakteristik. Mysl nebývalých návštěvníků přichází k formování a rozvíjení firemní kultury v kontextu personálního managementu tak, že tou nejkrásnější praxí pro širokou veřejnost je informovat o efektivitě celkové kvality školení. Tato myšlenka vychází z mentality Rusů.

Jde o sto prvků, které zajistí efektivní správu OK, tedy informace a historii zprávy. Nejběžnější nástroj pro organizaci kultury. Manažer řízení organizační kultury (manažeři, školení konzultanti) zahrnuje rozvoj širšího středu organizační kultury kulturních forem, což je podstatou pěveckého cyklu a znovunapojení. Mezi kulturní formy jsou vidět: symboly; mova; mіfi; legendy a historie, zvuk a rituály vnitropodnikové a společenské činnosti (včetně rituálů, ceremonií, plotů).

Jako prvek systému OK si můžete prohlédnout informační systém. V rámci systému subsystému dochází k přenosu a výměně informací v organizaci pro doplnění formálních, neformálních kulturních aktivit a kanálů informací od členů organizace. Když tsomu virіshuєtsya komplex zavdan, Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami o vstanovlenі pravidel vimogi, struktura i mehanіzmi її upravlіnnya že zmіni scho zde vodivý іnformuvannya o dosyagnennya, uspіhi i nevdachі, fіltratsіya i korektsіya zovnіshnoї Informácie, viznachennya pořadí zasvoєnnya navchalnoї informácie, nejprve pro všechny manažeři a klíčoví učitelé (management znalostí, klíč k osvojení organizační kompetence firmy); zřízení a aktualizace informační základny pro přijímání manažerských rozhodnutí, první informace nových sportovců pro urychlení adaptace z vnitřního středu; vytvoření nových mozků pro rozvoj koordinačních funkcí (informace o strategickém a efektivním řízení, snížení priyomy a metodách vysílání); Informace o zahochennya a zúžení v souvislosti s prováděním motivačních funkcí.

Sociálně psychologická učebna je celý systém vnitřní komunikace skupiny, který se projevuje v emocionálním rozpoložení, radě komunity a výsledcích výkonu. Je zde návaznost na sociální a psychologický tábor kolektivu, charakter ústředních myšlenek, mylné představy prostého lidu a další. Sociální a psychologické klima, které může být přátelské a přívětivé, jak se vlévá do práce týmu, a začínáme jako střední třída a rozvíjíme tým, abychom se mohli naplnit bez středu na základě funkčnosti týmu. první členové.

Pro manažera je nesmírně důležité pamatovat si nebo pomoci ukázat nezdravé sociální a psychologické klima (například potlačení kreativity a inovace, jídlo, bič, piddzhuvannya, výměnou za jeho pokryvnitstvo, což není cirkulární záruka)

Vivchennya se stane sociální a psychologickou učebnou pro další pomoc při posuzování injekčních aplikací OK Činnost společnosti je pozitivně negativní.

Chytrá struktura kultury organizace se povznesla do doků, byla povýšena na rozumný termín.

Specialista E. Shain považuje termíny stavby známé z minulých let za deklarované a skutečné hodnoty, artefakty (které jsou snadno zapamatovatelné, ale snadno dešifrovatelné). Je možné se ujistit, že systém je v pořádku jako mnohočetnost struktur, které lze měnit: standard, organizační formalizované a neformální formy) informační toky, charakter komunikace z pozic informací, přímý proces z vibrací vnitřního PR); struktura sociálních a psychologických změn, jak nastartovat chování pracovníků v organizaci (až po postavení, kolegy, klienty); strukturování vzaєmnih simpatіy, viborіv, perevag, rozpodіl role organіzatsії (konstruktivní a destruktivní, že іn.) vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv, konflіktnіst, zastupování před kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova že mіfologіchna struktura (korporativnі perekazi že іstorії, mіfi že profil legenda společnost, її spіvrobіtnikіv і kerіvnikіv, heroes аnd antiheroіv, іgry, ve kterém spіtіvіtniki a bossové ("dobří" a "zlí" jsou). slogan je ta ін.

Složky organizační kultury. Fakhіvtsі, které praktiky vidí takové základní složky OK - kultura managementu, kultura virobnіstva, kultura vnějších hovorů (zejména s klienty a investory), kultura, kultura lidí se specialitami.

Má vlastní kulturu řízení, včetně takových segmentů, jako je kultura jednání, jednání, zábava, kultura podnikání a komunity, kultura reklamy a komunikace s komunitou.

Organizační kultura se racionálním způsobem může shodovat s různými kategoriemi lidí podle jejich postavení, psychologického profilu, povědomí, kvality, charakteru, materiálního postavení atd. Takže, než si vezmeme robota, nový spіvrobіtnik

Je v pořádku zveřejňovat chování těch, kteří mají pocit, že nejsou řízeni nepoznatelnými zákonitostmi, protože jsou omezeni bezprecedentními hodnotami. Jakmile je v organizaci nasazen adaptivní robot, může nováček snadno a bezbolestně vstoupit do řady problémů, kvůli vnitřnímu středu, pro který je nutné přinést pravidla a předpisy, jako je např.

p align = "justify"> Organizační kultura je dobrá, aby lidé viděli transformaci organizujících hodnot na individuální a kolektivní, nebo se k nim připojili v plamenech.

V takové hodnosti OK pro prats_vnikov viconu nízké funkce: otsenno-normativní, účelné, instrumentální, motivující (nebo demotivující), sociální a psychologické zaistu.

Pro pracovníky OK, nainstaloval jsem regulátor chování pracovníků, důležitou stimulaci (nebo odrazování) od výkonu personálu, indikátor dobrého zdraví a normálního sociálního a psychologického klimatu.

Pro vlastníky OK - připravenost managementu a personálu realizovat zájmy vlastníků, konkurenceschopnost, rozvoj zdrojů a faktor, který řídí hodnocení obchodní hodnoty (pro komerční organizace).

Had firemní kultury. Praxe ukazuje, že klíčovým faktorem je utváření a rozvoj organizační kultury, utváření přátelského spolužáka s jádrem pohody, spojené s asimilací hodnot jimi a jasná prohlášení o těch, kteří jsou soucitní.

Pozice majitelů a manažerů společnosti často vycházejí z originálu, některých jimi stanovených referencí a nepsaných norem a pravidel obchodního chování, většinou nejsou pojištěni pro případ možných podmínek. a deformací.

Nejvíce navazhliv_shim oficiální služebník OK є uprostřed blízkého podniku otochennya. Živost obchodního modelu společnosti v oblasti vyčerpání od začátku postaví společnost před společnost potřebou distribuce a hodnoty. Takže například jedna společnost může přidat trochu sofistikovanosti a vysokou míru kvality, jedinečných produktů (služeb). Pro společnost іnshoї se vyznačuje implementací produktů іv průměrné kvalitě, i když za celkem nízké ceny. Výsledky se stávají dominantními ve snaze zlepšit úroveň vedení nákladů. Zdá se, že v myslích krize zvláštního významu vyvíjejí nápravná opatření, která jsou zavedena do kultury organizace, a vůdci-mobilizátoři se poflakují v boji proti finančním a jiným potížím.

Důležité pro formulaci efektivního OK є přijít na trénink efektivních pracovních vztahů. Ve speciální literatuře se toho zbavujeme, aby se vývoj a hodnota mohly rozvíjet v souladu s povahou podnikání a charakteristikami specializace, které jsou pro roboty nezbytné. Společnost také například bude muset vidět kritické a dynamické komunity mezi svými pracovníky a také neformální denní zprávy, jde jen o to, že v každém případě dochází k velkému počtu změn v počtu problémů. I navpaki, volání s hodnotami іnshі, charakter a styly komun dominují společnostem na základě autoritářských úředníků. Struktura pracovní síly, sociální, statusové, vzdělávací a kvalitní sklad bude také vážnou injekcí pro mlýn organizační kultury společnosti.

Národní tradice, kulturní zvláštnosti, způsoby určování postavení managementu státu (zastoupení K / R-atributů), technologie přijímání strategických rozhodnutí (v případě vysoké školy i učení managementu pořádání zagal.

Kritéria pro vizi silné organizační kultury. Ve vědě a praxi je síla kultury založena na nízkých kritériích. Za prvé, šíře lovu a převzetí základních hodnot organizování a organizování dělníky. Jinak je hloubka průniku OK, tobto. kroky, které podnikli praotcové cich hodnot.

Na praktické úrovni organizace se silnou kulturou vytvářejí takový soubor hodnot a norem, jako je svázání členů týmu dohromady, přičemž je berou v úvahu v procesu dosahování cílů organizace. Tse daє Jsem velmi důležitý pro konkurenční výhodu.

Toužit po silné kultuře není snadné. Na jedné straně, ve zpravodajských organizacích, stále neexistuje způsob, jak vidět formulaci zalnorozdiluvannyh hodnot. Na druhou stranu v bagatechské zdravé organizaci se zviditelněním integrovaného robota z pohledu základních hodnot OK ztrácí v „oslabeném“ táboře.

Je příznačné, že silná kultura může být pro organizaci požehnáním. Je v pořádku změnit myšlení pro úspěch v myslích riskantních, dynamických změn ve světě světa s vysokou úrovní konkurence. Ze strany je kultura v takovém stavu prezentována suttovou membránou na cestě k provedení nezbytných změn v organizaci. Stojí za zmínku, že inovace ve stádiích klasů ještě nezakořenily a vyžadují další obrázky. Všechny změny se ukázaly na celé řadě OK, stejně jako potřebné inovace. Také tábor má doporučení zumovlyu pro vytvoření stejně silné kultury v organizaci. V takové kvalitě se OK nepřetváří ve stylu, ale konzervativnějším středem.

Zpravidla existuje slabá kultura, přímá formulace nemá dostatečnou hodnotu. V organizacích se slabou kulturou je pro koordinaci organizačního chování nutné spirálovitě se roztočit do formalizovaných procesů a struktur, aby nedocházelo ke stagnaci podřízených norem hodnot.

Podívejte se na kultury. Pro zřízení řízení procesů tvorby OK vikoristovyuyutsya vývoj klasifikačních znaků vize (identifikace) druhů plodin. Pro praktické pracovníky jsou nejčastějšími znaky є taki.

• 1. Pro styl řízení (autoritářský, liberálně-demokratický a demokratický, včetně numerických průmyslových možností).
• 2. Pro vіkom organizatsії (mladý (formovat), zralý, degradovaný).
• 3. Pro sílu dostávám injekci (silný, slabý).
• 4. Pro úroveň inovace (inovace, tradice, archaika).
• 5. Za krokem korózie v nalévání (funkční a nefunkční).
• 6. Podle účinnosti (vysoká, střední, nízká účinnost). Hlavní kritéria pro uvedení kultur do singulárního typu

є:

• argumenty o vlastnostech pracovníků (ledar, organizace uspokojování sociálních potřeb, cíl dosažení individuálních cílů, organizace transferu odcizeného alkoholu);
• hlavní motivy profesionality pracovníka (historický (zvláštní) ekonomický zájem; sociální podnikání; wiklik, který umožňuje realizovat svůj potenciál; znalosti v týmu stejných myslitelů; vytíženost podnikání);
• zrození této funkce v rámci stejné organizační struktury (byrokratická; hloupá (junk); hloupá je adaptivní; organická, zaměřená na příkazy; síťově zaměřená tenká);
• forma kontroly nad vývojem a vývojem (bezcitná průběžná a přísná kontrola ze strany jádra; skupinový příliv; konkurence; měkké dokonalé sebeovládání);
• styl řízení (autoritářský; liberálně-demokratický; autoritářsko-inovativní; demokratický).

Na základě řízených kritérií je možné se pěveckým světem určit typ dominantní organizační kultury: zjevně je byrokratická, organická, inteligentní, participativní a participativní.

Analýza organizační kultury. Zmist OK je uznáván těmito hodnotami, normami chování, projevy, tradicemi, bystrými myšlenkami, mýty, které byly historicky vytvořeny a zakořeněny v organizaci. Přechodné zvláštnosti organizační kultury krystalizují před obdobím formování (vznikající) organizace, společenského a procesu utišení nejdůležitějších nástrojů uprostřed krize. Jinými slovy, OK, zrychleným tempem, formovat v myslích potřebu žít a přizpůsobovat se (pokud se změní faktor organizování)

Při pohledu na jaka OK je management nutričních parametrů a charakteristik, po kterém by měla následovat analýza kultury. Nizozemská doktrína G. Hofstedeho navrhuje řadu parametrů pro analýzu organizační kultury (pro charakteristiku „individualismu – kolektivismu“ je mocenská vzdálenost příliš malá).

V praxi byl pro analýzu a hodnocení OK minimální soubor prvních sedmi indikátorů:

• prezentace inovacím (které zahrnují organizování), riziko a inovace;
• etapa orientace na stabilitu pravdy;
• četnost oprav hlavních prvků organizační kultury;
• postavení před konflikty a úroveň intenzity, kroky požáru;
• naskіlki organizatsionnaya kultura pro rozvoj dylovyh, profesionální kvality pracovníků, potřeba dosažení cílů, růst cenného potenciálu organizování;
• kroky mobilizační připravenosti organizování pro krizové situace, krize;
• Kroky rozvoje a integrace strategických budov.

Praxe ukládání metod G. Hofstedeho však ukazuje, že neexistují žádné normativní úkoly, standardní ukazatele organizační kultury. Organizace kůže může formulovat svůj vlastní, originální profil kultury a obecnou specifičnost souboru parametrů a ukazatelů. Vodnochas takі zavdannya a projodo formovannya (reforma) organizační kultura realizuyutsya dokončit rіdko.

Pro posouzení OK a navíc efektivita firmy vítězí na cestě. Základní skládání pole je v hodnotě konkrétních parametrů OK, které se mění pro zvýšení účinnosti.

Pro posouzení OK mohou existovat vítězství nových typů defektů, nové v důsledku zdraví, nové návštěvy rozvoje organizační kultury (ekonomický efekt; zdroje, vznik nových technologií; technologické jak a інshih sociální inovace, jak se projevovat, plodit, v obecných myslích pratsі, postupující materiální a kulturní život atd.).

Hlavní prvky (parametry) hodnocení fahivtsi a praktik OK yak ob'єkta jsou vidět:

• kroky na úroveň hodnot (síla kultury je přitom přímo úměrná úrovni dané úrovně hodnot);
• kroky ke konformismu, tobto. některé z organizátorů organizace provádět podle přijatých formálních a neformálních norem a pravidel;
• vývoj systému a informací;
• rozvoj systému přenosu kulturních informací;
• tábor sociální a psychologické třídy

Přijatelná (ale příliš malá) možnost hodnocení

organizatsiynoy kultura, která možná systém ukazatelů účinnosti, vedené tabulkou. 10.1.

Řízení organizační kultury ve vnitřní organizační kultuře.Řízení celkové úrovně přenosu je nízké a počet typických nedostatků je nízký:

• kultura je organizována především na bázi sportovců, nikoli na dosahování konkrétních cílů a výsledků;
• projev některé ze zastaralých subkultur, který může vést k rozvoji antiky mezi dělníky;
• zavedení organizační kultury od ostatních prvků řízení prostřednictvím uznání důležitosti kultury v organizaci.

Aplikace úspěšného řízení organizační kultury v ruské a zahraniční praxi může být spojena s takovými kmeny.

Tabulka 10.1

Ukazatele převzaté z hodnocení efektivnosti organizační kultury

N / a	pojmenování indikátoru
	Indikátor čistoty snímků	Pokud se sokl stane více než 20 %, pak je pravděpodobnější, že se organizace zhroutí kvůli všemu, dokud se nezhroutí
	Ukazatel disciplíny pratsi	Revize dokumentu rivnya zaznamenala poškození 10 % počtu pracovníků v případě neúčinné kultury
	Koeficient účinnosti pro úroveň konfliktu	Vymeryutsya od 1 do 10. Hodnocení úrovně důvěrnosti dávají organizátoři
	Stoupněte si k personálu	Staňte se průkopníkem ve dvou oblastech: úroveň kompetence a úroveň slušnosti. Průměrné hodnocení (od 0 do 10) znamená míru důvěry personálu
	Rovnoměrná kvalifikace pratsivnikova	Začíná jako rozdíl mezi průměrnými hodnotami kvalifikace za pěvecké období (pro přijetí do normativní kvalifikace) a skutečnou úrovní kvalifikace za období do 1 (1)
	Průměrná doba adaptace na práci	Změna na rozdíl: normativní (normální) doba adaptace je mínus průměrná doba adaptace z organizace na maximum (cca 0,5 bodu). Rozvoj Chim bilsha, týmová efektivní kultura. Negativní vývoj znamená neefektivní kulturu

• 1. Změna stylu jádra (delegování na velké pracovníky velkého významu a zlepšování; školení specialistů k přijímání manažerských rozhodnutí; jasná kontrola konečných výsledků robota).
• 2. Zmіna systému vína.
• 3. Startup (školení, semináře, programy adaptace a školení na pracovní misi, s jejichž pomocí zavádět nové hodnoty a standardy chování).
• 4. Optimalizace personální strategie a politiky s ohledem na klíčové pozice pracovníků, které podporují uspořádání principů a hodnot, nebo podle představ o hodnotách společnosti a těch, kteří jsou vysíláni do komunity.
• 5. Úcta k práci, plánování, přepracování pracujících lidí a velkých mas, to platí pro všechny kategorie sportovců tosho.
• 6. Systém Pobudova a vnitřní PR(Například kmen "Etického kodexu manažerů", komunální lance pro překládání cílů, provozoven, priorit na úrovni řízení a pořádání velkých firemních návštěv).

Principy organizování kultury. Fakhivtsi, že praxe konvergovat na myšlenku, ale v procesu formování OK následuje takové principy (základní pravidla).

• 1. Stvoryuvan (reformovaná) kultura může super-číst základní myšlenky organizování (pro obchodní organizace - vyzvedneme obchodní nápady a obchodní modely).
• 2. Chování kurikula (nasamper) a pedagogů se neprovinilo překračováním hodnot a norem.
• 3. Formovaná kultura je vinna typem, velikostí a specifičností organizace, stejně jako myšlením počátku.
• 4. Předkulturní povědomí o vzdělávání, kritické analýze a vikoristánii jako základ pro reformu organizační kultury.
• 5. Ustavení kultury představ a norem viny, aby nesly pozitivní emoční náboj a samy o sobě vytvořily to nejmenší pro ustavení současného konceptu „emocionálního vedení“.
• 6. Vytváření OK strategie podtrimuvati pro rozvoj organizace, propagace a efektivity, radí změny vedení vimogamu.

Analýza praxe zahraničních a zahraničních společností ukazuje, jak lze metody formulování efektivního OK do vrcholového managementu převést do tří hlavních schémat.

• 1. Posouzení OK vrcholovým managementem, vlachniki (vzhledem k jejich samozřejmosti mají široký rozsah hodnot, připravenost je akceptovat od široké veřejnosti, určovat druhy plodin). Úspěch takové varianty chápání projevu tvůrčího vzdělávání a nadšení u většiny členů organizace ("revoluce zgori").
• 2. Schéma, jak se kvůli změně barvy ve spirále dostat do řad obyčejných sportovců, budu v pořádku: v případě manažerských manažerů jsou schopni zachytit a obrátit se na majitele dělníků, kteří chtějí pozitivní problémy v systému hodnot a jako proces minimálního života. Rusko z nízkých důvodů stagnuje v pití.
• 3. Kombinační metoda. Na druhou stranu existuje několik významných možností. Nejúčinnější, ale zároveň nejriskantnější, ale když to stagnuje, je nevyhnutelné, že je nutné vyčistit cíle a metody inovací, umět se kultivovat v rozumném modelu organizace.

Jak přinést praktické informace, nejúčinnější nástroje, jak pomoci bazhanu organizovat kulturu, є:

• modely a scénáře pro implementaci vůdčích kvalit kervníků, pozitivní vlastnosti pozitivního vlivu na chování pracovníků v kritických situacích;
• systém pro stimulaci a motivaci, dále etnické, mentální, náboženské, národnostní, genderové a speciální rysy, hodnoty, normy, pravidla chování, které charakterizují organizační kulturu podniku;
• byl zaveden systém kritérií pro výběr před pořádáním;
• metody personálu navchannya s metodou upevnění bazhany vpravo, organizování;
• postaráme se o postupy po založení v organizaci tradic, řádů a scénářů pro provádění významných návštěv;
• přijímání emočního tréninku (systematicky a přímočaré rýhování až k emotikonům, k nejlepším možným směrnicím pro upevnění (zrychlených) pracovních hodnot a chování při učení);
• promyslel, že široké rozšíření firemní symboliky, systematické zasosuvannya.

Je snadné poslat svého robota garnu na základnu znalostí. Vicorize níže uvedený tvar

Studenti, postgraduální studenti, mladí lidé, kteří zvítězí v rozvoji znalostní základny pro své vlastní nováčky a roboty, budete staří jako vždy.

Další dokumenty

Pochopte strukturu organizační kultury. Sub'aktivní a objektové prvky. Modely organizační kultury. Stručný popis podniku "Tattelecom". Analýza organizační kultury. Návrhy typu WAT "Tattelecom".

kurz robota, doplnění 07.05.2013


Charakteristika prvků organizační kultury. Analýza modelů organizační kultury a efektivnosti podniku. Model organizační kultury územního řízení smt. Gramotnost, způsob zvyšování efektivity robota.

kurzový robot, doplnění 23.04.2012


Pochopit podstatu organizační kultury, typ této funkce. Infuze kultury organizace na zaměstnance a činnost podniku zagalom. Úředníci zvnіshny a vnitřní otochennya, scho nalít do formy organizační kultury a її zmіst.

kurz robota, doplnění 30.08.2010


Analytické vzdělávání před organizováním kultury. Způsob kultury viznachennya je faktorem, který se do ní vlévá. Charakteristika obecního jednotného podniku m. Chabarovsk "Teplovi frezhі" jaka ob'єkt ovládání. Program plánování změn v organizační kultuře podniku.

kurz robot, doplnění 30.10.2011


Diagnostika ekonomické kultury podniku, її význam. Charakteristika modelů a typů organizační kultury podniku v povědomí zahraniční a ukrajinské literatury. Іnstrumentarіy hodnocení organizační kultury, vibrační návštěvy a vimіrіv.

ovládání robota, doplňky 07.12.2010


Teoretické aspekty předvývoje tempa růstu adaptability z organizační kultury podniku. Analýza vztahu mezi adaptabilitou praxe a organizací kultury.

diplom robota, dodatky 12.10.2012


Funkce tohoto typu organizační kultury, її prvky a рівні. Injektování kultury do vnitřních procesů tak, aby byla zajištěna efektivita fungování podniku. Analýza přesunu a nedostatků v organizační kultuře ruské státní služby.

kurz robot, doplnění 20.11.2013

Podstata organizační kultury: základní porozumění a sklady. Označení chápání organizační kultury. Funkce moci organizační kultury

Univerzita má význam slov, kultura – celý duchovní život lidí, soubor etických norem, pravidel, zvuků a tradic. , odebrán z procesu vikhovannya a vzdělávání. O mravní, estetické, politické, pobutovské, odborné, humanitní a vědeckotechnické kultuře mluví celý rozumný člověk.

V širokém slova smyslu kultura zahrnuje výsledky inteligence lidí, pokud jde o pučení, technologii, legislativní normy, místní hodnoty a sociální instituce. Ve slovníku „sociální systém organizování s dalšími hodnotami a funkčními hodnotami, které se zakořenily v podezřelé praktičnosti a kvalitě pozastavení forem činnosti. Kulturu odpružení představují hmotné předměty, společenské instituce (instituce, tradice), duchovní hodnoty.

Organizace - (z pizniolat. Organize - měním řetězec viglyad, vlashtovaya) - 1) typ sociálních systémů, kombinující lidi, kteří spilo implementují program deyak (já) a pracují na základě principů investic a služeb; 2) vnitřní řád, úzká provázanost mezi autonomními částmi systému, je obohacena rozpočtem; 3) jedna z funkcí out-of-the-box managementu, počet procesů, které (abo) proces vede k ustavení a důkladnému propojení mezi částmi celku (strukturálními prvky systému).

Organizační kultura:

Organizační kultura - cena změn, změn, norem chování a hodnot, ve všech duchech organizace. Ten smrad nemůže být přímočarý, ale v zákulisí jsou přímočaré pokyny, jak začít cestu k propojení lidí se smysluplným světem k show robotů (Michael Armstrong);

Organizační kultura je nadřazenost hlavních změn, které se utvářejí samostatně, které se přenášejí na členy pěvecké skupiny v tomto světě, aby se seznámili s problémy adaptace na nový střední věk a vnitřní integraci. brát, nesprávně orientovat a přiřazovat konkrétním problémům (Edgar Shein);

Organizační kultura je souhrn toho nejdůležitějšího, co mohou členové organizace přijmout a získat viraz z hodnot, které je deklarováno organizování a po lidech se žádá, aby organizovali své chování a chování. Cena centrální organizace se přenáší na jednotlivce prostřednictvím „symbolické“ kategorie duchovní a materiální vnitřní organizace (O.S. Vikhanskiy a A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kultura - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho ano Chastain sotsіalnogo expanse suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії ve yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya na osnovі zagalnih іdey, uyavlen že tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі že zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії této praxe upravlіnnya tsієyu společnosti.

Význam organizační kultury pro úspěšné fungování organizace є znalosti celé civilizované společnosti. Úspěšná společnost bez výčitek dokázala vyvinout a rozvinout silnou organizaci kultury sama o sobě, takže cíle a hodnoty společnosti se nejlépe odrážejí stejným způsobem. Silná kultura pomáhá procesu formování skvělých společností.

Hlavní vlastnosti organické kultury:

Organizační kultura- nadřazenost materiálních, duchovních, sociálních hodnot, vyvinutých a podporovaných odborníky podniku v procesu práce a originalita, individualita organizace.

Stádium rozvoje společnosti hodnot přitom může být rozvíjeno v různých formách: ve formě preference (pro fázi aktivního využívání vlastní kultury), smíření, postojů a hodnot, které jsou velký význam (pokud si kultura vyvinula standardní chování), formovaná kultura).

Nybilsh jsou významnými prvky kultury: hodnoty, poselství, firemní cíle, kodexy a normy chování, tradice a rituály.

Hodnoty a prvky kultury nelze prokázat, přijmout na hraně, přenášet z generace na generaci, utvářet firemního ducha společnosti, který povede k myšlence ideálních partnerů.

Základem velkého množství výkladů je inteligence kultury ve smyslu toho slova.

Firemní kultura- systém hmotných a duchovních hodnot, projevující se, jak se měnit mezi sebou, pravomoci korporace, jak si představit jednotlivce a individualitu těch, kteří přemýšlejí o sociálním a středu světa, jak ukázat Spivak).

Pochopení organizační kultury je jasnější, pokud mluvíme o formě, formě, organizaci. Také nebuďte jako organizace – korporace. Tobto, rozumět "organizační kultuře" je lepší než rozumět "firemní kultuře".

Funkce OK:

Bezpečnostní funkce Polyaga na konci baru, scho zaschishchaє organizování z nezónových zovnіshnіh injekcí. Vona realizutsya přes ізні plot, tabu, scho být obklopen normami.

Integrační funkce bude v ní obsažena forma, respektující příslušnost k organizaci, její hrdost, pragmatismus třetích stran. Tse polegshu virіshennya personální problémy.

Regulační funkce Jsou potřeba pravidla a normy pro chování členů organizace, jejich vztahy, kontakty z vnějšího světa, aby záruka stability, změnila možnost zbytečných konfliktů.

Adaptivní funkce Před organizováním si lehnu výměnou za jeden k jednomu. Realizuje se prostřednictvím společenských norem chování, obřadů, rituálů; Beruchas sdílejí osud spilnyh návštěv, vidí stejné způsoby chování, lidé snáze znají osobní kontakt.

FUNKCE ORIENTOVNA kultura řídí činnost organizace a účasti na nezbytném kanálu.

Motivační funkce když potřebujete podnět.

Funkce vzorce organizování, takže obraz v očích mrazí. Celý obraz є zděděná mimická syntéza lidí kolem prvků kultury organizování způsobem, který je pro tsilu, nada, tim shonaimshe, neviditelný, je velkolepou infuzí, jako v emocích a na racionalizaci k ní.

Napájení v pořádku:

Dynamika... Ve své vlastní ruské kultuře prochází fázemi zrození, formování, vzdělávání, vývoje, které důkladně, pozpátku (změny). Na kožním stádiu dochází k „problémům růstu“, což je pro dynamické systémy přirozené. Organizační kultury kultury okrádají jejich způsob, jak být efektivnější. Síla organizování kultury pro formování kultury je založena na principu historie.

Systémovostє ostatním, kteří našli autority, kteří přikážou těm, kdo organizují kulturu, є doplnit ji o skládací systém, který je sjednocený kolem prvků v jeden celek, opečovávaný pěveckou misí v pozastavení a s vlastními prioritami . Síla organizační kultury pro utváření kultury je založena na principu systémovosti.

Struktura skladových prvků... Prvek, jak se stát organizační kulturou, přísně strukturovanou, hierarchicky uspořádanou a může být nejmocnějšími kroky naléhavosti a priority.

Dobře síla viditelnosti Oskilki nejsou „bohatí ve svých vlastních“, ale postupně implementují své prvky jako své vlastní mocné cíle, stejně jako v každodenním jednání, v těchto organizačních kulturách, což znamená, že v tak silné straně

Heterogenita... Uprostřed organizační kultury může být spousta místních kultur, které představují diferenciaci kultury pro havrany, variety, podrozdilov, vikovy skupiny, národnostní skupiny málo. nazývané subkultury.

Rozdiluvanstvo- V kultuře organizace je ještě jedna moc. Ať už se jedná o organizační kulturu, bude se efektivně rozvíjet, pokud nebude nutné, aby zaměstnanci dodržovali postuláty, normy a hodnoty. Krokem sublimace je síla kultury vstřikována do uměleckého díla. Stále více kroků mobility, stále silnější infuze chování personálu v organizaci podle norem a hodnot, cílů, kodexů a strukturálních prvků organizační kultury.

Síla adaptability Organizační kultura polarity v celé budově se ztrácí ve stylu a proti negativním přílivům z jedné strany a organicky vlévá do pozitivních hadů, nespotřebujících její účinnost, z druhé strany.

Známky organizační kultury společnosti:

kultura organizace je sociální, úvahy o rozvoji jsou naplněny mnoha pracovníky podniku;

kultura organizování a regulace chování členů týmu, pumpování hodně vody do sebe se spolubojovníky;

kulturu organizování vytvářejí lidé, tobto є výsledek lidských činů, myšlenek, bazhan;

kulturu organizování se sportovci učí a nevědomky ji přijímají;

kultura pořádání je založena na tradici, vzpomínkách na zpěv historický proces vývoje;

kultura organizace znalostí;

kultura organizování je zdravá;

kulturu organizování nelze pochopit pomocí jediného kroku, její fragmenty jsou bohaté a padlé novým způsobem;

kultura firmy je výsledkem procesu, výsledkem následného vývoje.

Metody organizace organizační kultury společnosti (strategie výroby):

holistická strategie - polovi metody přivedení situace cestou skutečného poznání k ní;

metaforická strategie (movna) strategie - strategie, která převádí dokumentární arzenál do spilkuvannya a komunálních duchů, hrdinů a antihrdinů společnosti;

kіlkіsna strategie předávání vítězných zkušeností, dotazníků, rozhovorů a dalších metod, které dávají lepší posouzení konkrétních projevů kultury.

Základní obchodní hodnota

• „Yakiy uvіyshov na zvichku, který se stal tradičním způsobem cílení a způsobem provádění, který ve větším světě používají pracovníci podniku a jaký člověk je mistrovství v „nových nápadech“

E. Jacus

• "Komplex se znovu propojí a vyčistí, je možné se stát členy organizace a změnit a vyčistit normy jako smysluplný svět, nastartovat chování v organizaci organizace skupiny."

H. Schwartz a S. Devis

• "Systém vidnosinu, dіy a artefaktů, jak předvádím hodinu a formu viprobuvannya, od členů této kulturní suspenze, abych pro ně dokončil jedinečnou psychologii."

S. Mišon a P. Stern

• "Unikátní charakteristiky zvláštností organizace, jak se zbavit těch, kteří je vidí od těch, kteří jsou v galusce."

• „Komplex základních pripuschenů, výher, vystoupení a rozpadů skupinou za účelem vypořádání se s problémy nové adaptace vnitřní integrace tak, aby funkcí bylo dosáhnout nové organizace, aby byla schopnost organizace poskytovat

• "Jedna z cest, jak zlepšit organizaci vystoupení v hnutí vigilance, folkloru, tradic a v předávání základních hodnot, znovunapojení, ideologie, jak nasměrovat smysl kanálu."

Fenomenologický koncept organizování kultury

Racionálně-pragmatický koncept organizování kultury

V rámci celého přístupu postulujeme znalost budoucího vývoje, projdeme povolením organizace. Cena vyplya z pozice, jak chování členů organizace vychází z hodnot a základních definic, jak projít historií vývoje organizace. Kromě toho hraje velkou roli při formulování a změně organizační kultury, při zavádění organizačních norem. Samotný koncept se nazývá racionální – forma organizování kultury je chápána jako důkaz a kontrola procesů.

Vznik racionalistických konceptů organizační kultury vyvede Edgara Sheina z mysli. Jde o vznik organizační kultury jako „otce základních kolektivních jevů, o kterých skupina uvažuje v případě nových problémů adaptace na změny ve způsobu vnitřní integrace, efektivnosti, jak dosáhnout správné vize pro daný účel .

Є dvě skupiny problémů: 1) problém vidět a přizpůsobit se, když se mysl mění; Ať už je to skupina v okamžiku vlastního přiznání a dokud nedospěje do stadia zralosti, bude čelit mnoha problémům. V případě vznikajících problémů je vidět formování kultury organizování.

Proces utváření kultury ve pěveckém smyslu je totožný s procesem ustavení skupiny samotné, něco ze skupiny „každodenní“, charakteristické pro účastníky myšlení, podívejte se na hodnotu, dobře, my mají hodně kolektivní kultivace a systémový zvuk

Rivni kultura pro Shane

Edgar Shein vvazhaє, že kultura musí být oživena na třech rivnyas: artefakty, zvolené hodnoty a základní projevy. Je třeba naposledy charakterizovat hladinu glybinu.

Artefakty

Odhlasované hodnoty

Під vyjádřené hodnoty Zvyšuje se viditelnost ostatních členů organizace, kteří představují hodnotu světa a usmíření. Zcela na hodnoty, jak je vyjádřit, požaduje kritický přístup společnosti jako součást strategie z jakýchkoli důvodů. Sportovci si uvědomují cenu hodnoty a vůni vibrování sami sebe, přijímají hodnotu hodnoty, učí se a přizpůsobují se situaci, nebo vidí. Stejně jako kritičnost jeho praktičnosti pro upevnění hodnoty nevyhnutelného, ​​protože existují artefakty, které představují význam těchto hodnot pro organizaci, hodnotu procházení revizí. Přes přestávku zpěvu, o hodinu později, se vyjasnilo, až bylo možné, aby podnik dokázal produkovat šik až hodnot, až to bylo příliš hlasité.

U první možnosti, protože organizace není na svém úspěchu, se změní vůdce nebo počet vůdců změní jejich strategii a politiku. Za prvé hodnoty, jak nahlas, jděte ven, dojde ke změnám. V další možnosti, jako je organizování vlastních cílů, sportovci vědí nejlépe toho, kdo kráčí správnou cestou. Zřejmě, a když to vezmeme do souladu s hodnotami společnosti, je možné dát se nahlas a stát se jedním z nich. Cena hodnoty má jít přes velký rіven – rіven základních jevů.

Základní prohlášení

Základní prohlášení- celý základ kultury organizování, jak se je členové mohou naučit a respektovat je. Samotný základ chování lidí při organizování, chválení tichých rozhodnutí.

Základní uyavlennya, chi pošírovaný, - "glibinny" rіven kultury organizování. Nezdá se, že by se zápach potuloval v artefaktech, a co je důležitější, je těžké vědět, co popisují účastníci organizace. Čas vyhlášení je v domě sportovců zdrcující a samozřejmě jsou chytří. Nayimovirnishe, od projevu takové síly, dojmy přivedly společnost k úspěchu. Jakmile vím, že je problém vyřešen, jsem si jistý, že si dám šmrnc, začínám to dělat, jako by to bylo dobré. Ti, kteří si krok za krokem vpíchli hypotézu, mentálně a duševně odňatou, se proměňují ve skutečnost. Základní výroky jsou členům skupiny činěny na základě toho, že je zřejmé, že chování chování na hranicích centrální kulturní jednotky by mělo být omezeno na minimum. Po pravdě řečeno, pokud se skupina dotkne základního projevu, pak chování, jak spěchat na jakékoli jiné projevy, přivítá členy skupiny bez hluku.

Základní projev lze dovést k základním aspektům porozumění, kterými mohou být: zároveň příroda; povaha lidí, že lidská činnost; povaha pravdy a způsob nabuttya; správné vzájemné vztahy jednotlivce a skupiny; důležitost robota, seberozvoj, je velmi důležitý; Vítejte mezi lidmi a ženami jejich spravedlivé role a povahy rodiny. Nesvěřujeme nové projevy na kůži z cich oblastí, cvičit až do nové skupiny chi organizace. Kozhen člen nové skupiny přinést vlastní kulturní "zavazadla", jako je přidání vína do předchozích skupin; Pokud má nová skupina silnou historii, může být částečně nebo celkově změněna, spojená s nejdůležitějšími oblastmi. Kultura této konkrétní skupiny se formuje.

Sportovci, kteří nedodržují základní projevy, jsou příliš brzy na to, aby se objevili „v hanbě“, někteří z nich a jejich kolegové jsou známí jako „kulturní bar“.

Organizační kultura

Základní detekce neobsahuje seznam souhrnů a změna je ještě sbalitelnější. Aby bylo možné v této halucinaci zvládnout něco nového, je nutné vzkřísit, znovu revidovat a pokud možno změnit jednání nejstabilnějších prvků kognitivní struktury. Podobný postup je extrémně pokroucený, některé změny v základních projevech se po určitou hodinu opakují a dochází k destabilizaci kognitivního prostoru a prostoru interdisciplinárních projevů, které generují spoustu potíží.

Lidé nemají rádi turbulence a vazhayut pro krásně respekt, ale ti, kteří to vidí, je vidí v očích tichých lidí, pokud vedou k vytvořenému, super chytrému a zfalšovanému myšlení. V mentálních procesech tohoto druhu je kultura obzvláště silná. Kultura je jako soubor základních jevů, respektuji ty, kteří mají na svědomí zvířata, pro něž mají Poláci smysl pro tiché předměty a projevy, stejně jako já mohu, ale emocionálně reaguji na ty, kteří budou schopni pracovat v budoucnu.

Lidská růže vyžaduje kognitivní stabilitu. Proto schopnost základního projevu oběti zlovolného v triviálnosti lidí a pocitu nechráněnosti. V celé rozumné kolektivní základně projevů, jak utvářet podstatu kultury skupiny, lze na individuální i skupinové úrovni nahlížet jako na psychologické, kognitivní mechanismy, takže je znemožněno fungování skupiny. . Hodnocení tábora je zvláště důležité při pohledu na možnost změny tichých aspektů skupinové kultury, protože problém není malý, ale není to problém změny jednotlivých systémů a mechanismů. A v tom a na prvním místě všichni začínají v myslích úzkostných myslí, protože jsou zodpovědní za jakýkoli druh přetvoření, který zachytí celý rým.