ორგანიზაციული კულტურა არის ორგანიზების ცოცხალი პოტენციალის საფუძველი. ჩვეულებრივი ადამიანების თავისებურებები, სტანდარტული ნორმები და ცხოვრების და ორგანიზების პრინციპი, პოზიტიური და ნეგატიური ქცევის მოფიქრება და ბევრი რამ, რაც მნიშვნელოვანია ღირებულებებისა და ნორმებისათვის, შეიძლება მნიშვნელოვანი იყოს ეფექტური მენეჯმენტისთვის. თუ შეგიძლიათ თქვათ, რომ ორგანიზება არის „სული“, მაშინ მე ვაფასებ სულის ორგანიზატორულ კულტურას.

ორგანიზაციული კულტურა є ხალხი. თუმცა, ორგანიზაციებში დაღლილი ორგანიზაციული კულტურით, ეს არის საფუძველი იმისა, რომ განიხილებოდეს როგორც ორგანიზების საფუძველი და ნაწილობრივ, ჩვენ გვჭირდება აქტიურად ჩავასხათ ორგანიზაციის წევრები, რომ შეცვალონ

ამრიგად, რადგან ორგანიზაციული კულტურა არ ვლინდება აშკარად, ის არ აჩვენებს მის სპეციფიკას. ორგანიზაციის ცხოვრებაში არის ძალიან მნიშვნელოვანი როლი, რომელიც დამნაშავეა ორგანიზაციის მხარისადმი პატივისცემის საგანი.

დღევანდელ ლიტერატურაში ძალიან მნიშვნელოვანია ორგანიზაციული კულტურის სიმდიდრის მიღწევა. ორგანიზაციული კულტურა ხშირად განიმარტება, როგორც მიღებული მენეჯმენტის ფილოსოფიისა და იდეოლოგიის ორგანიზაციის მიერ,ფასები და სტანდარტები მოტყუება როგორც ბიზნესის, ასევე ურთიერთობის ბაზაზე, ასევე ორგანიზაციის შუაგულში, ასევე საზღვრებს მიღმა.

Ორგანიზაციული კულტურა - არსებობს რიგი უმნიშვნელოვანესი პრიზები, რომლებიც მიღებულია ორგანიზაციის წევრების მიერ და შეპყრობილია ღირებულებების ორგანიზაციის დეკლარაციებში, რადგან ისინი სთხოვენ ხალხს გააკონტროლონ თავიანთი ქცევები და წვრილმანები. კონცეფციის ფასი გადაეცემა ინდივიდს სულიერი და მატერიალური შინაგანი ორგანიზაციის „სიმბოლური“ საშუალებით.

წამყვან ორგანიზაციებში ინფორმაციის დანერგვით, შესაძლებელია დავინახოთ დასაწყისი rozvinennoy ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი ნიშნები სინგულარობის შესაქმნელად, რომ მათ წინ დადგეს მთავარი მიზნები:

ორგანიზაციის გზავნილი (სახლის ფილოსოფია და პოლიტიკა ");

ორგანიზაციის ძირითადი მიზნები;

ქცევის კოდექსი.

სხვადასხვა ორგანიზაციებში ორგანიზაციული კულტურის სამი ძირითადი ელემენტი შეიძლება განსხვავებული სახით იყოს წარმოდგენილი.

უცხოური ორგანიზაციის კულტურაში ისინი ხედავენ არააქტიური ორგანიზაციის კულტურას და აქტიური ორგანიზაციის კულტურას

სუბაქტიური ორგანიზების კულტურა გასვლა podiluvannyh pratsіvnikov zrazkіv pripushchen, vіri და ochіkuvan, ასევე ჯგუფის მენეჯმენტიდან იმ ღირებულებების, ნორმებისა და როლების ორგანიზაციული შეფასებისა, რომლებიც განსაზღვრავენ განსაკუთრებულობის პოზას. ისინი მოიცავს "სიმბოლიზმის" უამრავ ელემენტს, განსაკუთრებით "სულიერ" ნაწილს: ორგანიზების გმირები, მითები, ისტორია ტაბუების ორგანიზებისა და ორგანიზების შესახებ, რიტუალები და რიტუალები, სასმელი და დალევა.

სუბაქტიური ორგანიზაციული კულტურა - ფორმის საფუძველი მართვის კულტურა,რათა სტილი იყოს კრიტიკული და ზოგადად ქცევის ძირითადი პრობლემების გადაწყვეტა. არსებობს გარკვეული ტიპის ორგანიზაციული კულტურები, რომლებიც მსგავსია ხილულთან.

Ორგანიზაციული კულტურა ჩაერთეთ ფიზიკურ გადაწყვეტილებებში, შექმენით ორგანიზაციაში: სახლი და მისი დიზაინი, უსწრაფესი გზა, ავეჯის, ფერისა და სივრცის ფლობა, მოხერხებულობა, კაფეტერია, კვების ობიექტი, ავტოსადგომი მანქანისთვის ყველა ფასი ამ სამყაროში ნაჩვენებია როგორც ღირებულებები, რომლებიც აღიქმება ორგანიზაციის მიერ.

თუ მსურს შეურაცხყოფა მივაყენო ორგანიზაციულ კულტურას, დამცავი ქვეაქტიური ასპექტი უფრო მეტ შესაძლებლობას აძლევს როგორც ადამიანების, ისე ორგანიზაციების ცოდნისათვის.

მე ვფიქრობ, რომ დიდი პროგრესია მზარდი ატრიბუტების დანახვა, რომლებიც ახასიათებს და განსაზღვრავს იაკის კულტურას მაკრო და მიკრო კულტურაში. ასე რომ, F. Harris and R. Moran (1991) შეხედეთ კონკრეტულ ორგანიზაციულ კულტურას ათის საფუძველზემახასიათებლები :

ისწავლეთ საკუთარი თავი და საკუთარი მისია ორგანიზაციაში (ზოგიერთი კულტურა აფასებს გმირის მიერ მათი შინაგანი დამოკიდებულების სიამაყეს, ზოგში კი მათ სურთ საკუთარი თავის გამოხატვა; ზოგიერთ შემთხვევაში დამოუკიდებლობა და შემოქმედება ვლინდება სპორტულობით, ხოლო ზოგში

კომუნალური სისტემა (Vikoristannya usniy, წერა, არავერბალური კომუნიკაცია); ჯგუფიდან ჯგუფში მითითება, ორგანიზებიდან ორგანიზებამდე; ჟარგონი, აბრევიატურა, ჟესტები განსხვავდება ჯგუფიდან ჯგუფში;

zovnishniy viglyad, როდესაც სამსახურში წარვდექი ti(უნიფორმისა და სპეციალური ტანსაცმლის მრავალფეროვნება, მარტივი სტილი, ეფექტურობა, კოსმეტიკა, გაწმენდა და ა.შ., რათა უზრუნველყოს მიკროკულტურის ნაკლებობის გამოჩენა);

ხალხი, სახელები და ტრადიციები ციში ბოლო(Organіzatsіya harchuvannya pratsіvnikіv, vklyuchayuchi nayavnіst abo vіdsutnіst ასეთი mіsts on pіdpriєmstvі; მოგების ხალხი їzhu abo vіdvіduyut kafeterіy vseredinі abo პოზა organіzatsії; dotatsіya harchuvannya; perіodichnіst i trivalіst harchuvannya; їdyat pratsіvniki rіznih rіvnіv დრო abo okremo i, და ა.შ.);

ათვისებული საათისთვის, მოთავსებული ახალი და პირველი ვიქტორიანულის წინ (სიზუსტისა და გამძლეობის ხარისხი მუშებისთვის საათში; საათისა და დროისათვის; მონოქრონული ან პოლიქრონული საათისთვის);

ადამიანებთან ურთიერთობა (ზოგადი და დებულებისათვის, სტატუსი და ძალა, სიბრძნე და ინტელექტი, ინფორმაცია და ცოდნა, წოდება და პროტოკოლი, რელიგია და საზოგადოება და სხვა; ახალი ამბების ფორმალიზაციის ეტაპი, მიღებული შეტყობინებები, აღსარებები)

ღირებულებები (იაკმა აკრიფა orintiriv იმ პირისაგან, ვინც ასევე კარგიმე ასევე ნაგავი)і ნორმები (იაკ აკრიფებს უპირატესობას და ტიპიურ ქცევას) - როგორ აფასებენ ადამიანები თავიანთ ცხოვრების ორგანიზაციას (მათი ბანაკი, ტიტულები ან თავად რობოტი და ა.შ.) და როგორ აფასებენ მათ ღირებულებას;

ვირა კარგად და დააყენა chi chhogos (ვირა ნდობის, წარმატების, თქვენი სიძლიერის, ურთიერთდახმარების, ეთიკური ქცევის, სამართლიანობისა და სხვა მსგავსების მიმართ; კოლეგებს, კლიენტებს და კონკურენტებს, ბოროტებას და ძალადობას, აგრესიას და მსგავსს;);

სამუშაო ეთიკა და მოტივაცია (რობოტიზმის შესრულება და მრავალმხრივი რობოტიკა, ქვე-რობოტები; რობოტიკის სისუფთავე; რობოტის სისუფთავე; რობოტიკა; რობოტებისა და ღვინის ქალაქების შეფასება; მიმოხილვები "ადამიანი არის მანქანა", რობოტიკა და ინტელექტი) ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლების ძირითადი ღირებულებები, ერთდროულად აღებული, წარმოადგენს და ქმნის ორგანიზაციული კულტურის კონცეფციის განცდას.

გარე და შიდა განვითარების მთელი რიგი ფაქტორები შეყვანილია ორგანიზაციული კულტურის ფორმირებაში, її ცვლილებები და გარემო და პარამეტრები. ორგანიზაციის შიდა შუაგული არის ახალი შუაგულის ნაწილი, რომელიც მდებარეობს ორგანიზაციის ფარგლებში. Vona nadaє ფოლადის განვითარება და ყველაზე საიმედო შემოდინება ორგანიზების ფუნქციისთვის. შიდა საშუალო საფუძველი იაკ ბი გაიზრდება ორგანიზაციული კულტურის საშუალებით

მენეჯმენტის კულტურისა და ლიდერის ორგანიზაციის განვითარების ყველა ეტაპზე (მისი სპეციალობა, ღირებულება და სტილი), ის უხვად არის, სადაც შესაძლებელია ორგანიზაციის კულტურის წამოწყება.(ცხრილი 1.1).

ცხრილი 1.1

ორი ნაბიჯი ორგანიზაციული კულტურის ლიდერების ჩამოყალიბებამდე

ადმინისტრაციული კულტურა	ცვლილებების ორგანიზება	პიდრიამნიცკის კულტურა
ზარი	საკონტროლო სისტემა	შუაში
ვლარნიკის პროცესი	წყალი არ არის	ვლასნიკ მინა
შეამოწმეთ მომენტი	ჩამკეტი შესაძლებლობებისკენ	ვედე ფოჰუკი
რაციონალურად ლოგიკურია	გაუმკლავდეთ პრობლემების გადაწყვეტას	ინტუიციური
ცენტრალიზაცია	დელეგაცია უფრო მნიშვნელოვანია	დეცენტრალიზაცია
იარარხიჩნა	Ორგანიზაციული სტრუქტურა	მერეჟევა
"დოროსლი" - "დითინა"	ვიდნოსინის დაქვემდებარება	"დოროსლი" - "დითინა"
ორგანიზებისთვის	ორგანიზაციული აქცენტი	ლიუდინს
შემცირებული პარიტეტი	ვირობნიჩის სტრატეგია	დიფერენციაცია
პროდუქტიულობა	ცენტრის ხელმძღვანელები	ეფექტურობა
სისტემური	მენეჯმენტის მიმართ	მდგომარეობა
ინტეგრაცია	რობოტის პროექტი	ავტონომია
წესების უკან	ვიკონანი რობოტები	შემოქმედებითად
მოდიფიკაცია	ცვლილების განხორციელება	რადიკალური
რობიტი მართალია	ძირითადი კურსი წვრილმანი	რობიტი მართალია

თუნდაც დიდ სამყაროში, ლიდერის ინფუზია კულტურის ფორმირებაზე ჩნდება, რადგან ეს არის ძლიერი (მენეჯმენტის კულტურა ძალიან ძლიერი) განსაკუთრებულობაში.

ხელმძღვანელობა - დედაქალაქის მნიშვნელოვანი კომპონენტი, ანუ ჯანმრთელობა შეჰყავთ ადამიანებზე, დღის გამოხმაურება მეტის სტუმრებისთვის. Posada kerivnik არ ნიშნავს ავტომატურ ხელმძღვანელობას. სამეცნიერო პედაგოგი ყოველთვის არ არის ლიდერი є განმანათლებელი, რომელიც ხელს უწყობს ახალ იდეებსა და კონცეფციებს და სასწავლო გეგმის შემსრულებელი დაკავებულია საკვების ორგანიზებით. კერევნიკის ხელმძღვანელი არ არის ფორმალური, არამედ საცნობარო ლიდერი. ბავშვის ხარისხის არაფორმალური ორგანიზაციის ჯაჭვი, რობოტის ეფექტურობა. ნაილბში დღეს მანძილზე: კერვნიკი მაშინვე leader ლიდერი, good კარგი კერევნიკი.

სერტიფიკატის წინ უნდა იყოს წარმოდგენილი მრავალი პროფესიული მომსახურება ... მათ შორის:

კონცეპტუალურობა (დანაშაული დამნაშავეა კეთილშობილების კეთილდღეობაში;

ინფორმაციის საფუძველზე (თავადაზნაურობა დამნაშავეა მათი შვილების ძალაში, საკვებში და ქვედა ორგანოებში, სოციალურ ორგანიზაციებში, ასევე მათი პროფესიონალიზმის დონეზე და მათი სულის ხარისხში);

ანალიტიკურობა (პრობლემის დიაგნოზირებისა და პირველად ანალიზის ახალი მეთოდების დამკვიდრების პრობლემა);

სიმარტივე და მეთოდურობა თანამედროვე მეტაში;

ეფექტურობა;

vmіnnya აშკარად viklasta და გადმოსცემს მათ იდეებს;

კომუნალურობა (გამოკლებულია ორგანიზაციის შუაგულში ყოფნის სწორი გზა საზღვრის მიღმა);

სიმღერის ცოდნა ეხება არა მხოლოდ თქვენს პროფესიას, არამედ საკვების ჯამს.

ღირებულება

Ორგანიზაციული კულტურაარის კოლექტიური ღირებულებების სისტემა, რომელიც მხარს უჭერს ორგანიზაციის ყველა წევრს, მათ შორის სიმბოლოებს, ხელახლა დაკავშირებას, ქცევის ნიმუშებს, რომლებიც ერთი საათის განმავლობაში გამოჩნდა.

თქვენ ხედავთ, რომ ორგანიზაციული კულტურა ყველაზე ხშირად ვიბრირებს და იცვლება ადამიანის საქმიანობის მსვლელობისას. ორგანიზაციული სულები, მათი ურთიერთქმედებისას, საათობრივი ფორმით და აკმაყოფილებენ სტანდარტებს და ურთიერთსასწორებლად, რადგან ისინი შეიძლება იყოს დიდი ინფუზია მათ ქცევაზე.

ორგანიზების კულტურა მოიცავს სუბაქტიურ და ობიექტზე ორიენტირებულ ელემენტებს. ქვეაქტიური ელემენტებისთვის შესაძლებელია ღირებულებების, ცვლილებების, მითების და სურათების, რიტუალებისა და ღობეების შემოღება, რაც შეიძლება დაკავშირებული იყოს საწარმოს ისტორიასთან და მეოცნებეთა ცხოვრებასთან.

მიზნები ახასიათებს საწარმოს ფუნქციის მატერიალურ ასპექტს და მოიცავს სიმბოლიკას, ფერს, ხელნაკეთობას და ინტერიერის გაფორმებას, ავეჯს, სიფხიზლის მოწვევას, მფლობელობას და შიგნით.

იხილეთ ორგანიზაციული კულტურა ორგანიზაციულ თეორიაში

განვიხილოთ ორგანიზაციული კულტურის ტიპი ორგანიზაციის თეორიაში, როგორც ეს წარმოდგენილია ორგანიზაციული კულტურების ყველაზე ფართო ტიპებით. ორგანიზაციის კულტურის ტიპი ორგანიზაციის თეორიაში ყველაზე ხშირად ნაწილდება კონკრეტული კრიტერიუმების მიხედვით.

კლასიფიკაციის უმოკლესი და ზუსტი ვერსია - ამერიკელი მოხუცი უილიამ ოუჩის კლასიფიკაცია, რომელმაც დაინახა სამი ძირითადი ტიპი:

1. რინკოვას კულტურა,მას ახასიათებს ცვალებადობის ფაქტორის პანავანია და ჩამოსვლის დასაწყისი. ძერელო მმართველობს რესურსზე მყოფი პოლიაგას მოედანზე არსებული მოედნის კულტურის ფარგლებში;
2. ბიუროკრატიული კულტურაიგი დაფუძნებულია პანუვანას დებულებაზე (წესები და პროცედურები). აქ dzherelo vlady polyagaє ბაღების წევრები ორგანიზაცია;
3. კლანის კულტურა,როგორ დავამატოთ ორგანიზაციული კულტურის წინა პლანზე ორგანიზაციის თეორიაში. პოლონეთის კლანური კულტურის საფუძველია საწარმოს შიდა ღირებულებები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ მის საქმიანობას. ცის კულტურაში ძერელო ფლობს ტრადიციებს.

იხილეთ ორგანიზაციული კულტურა

ფაქტობრივად, ადამიანებზე (მატერიალური გონება) და აღქმის ეტაპებზე, ან უკიდურესობამდე, ორგანული კულტურის წინ, ისინი ხედავენ ორგანიზაციული კულტურის ტიპს ორგანიზაციის თეორიაში.

ბიუროკრატიული კულტურაიგი ემყარება საწარმოს საქმიანობის ყველა ასპექტის რეგულირებას დოკუმენტებით, მკაფიო წესებით, პროცედურებით. პერსონალის შეფასებისას დაიცავით ფორმალური პრინციპები და კრიტერიუმები. ამ ტიპის კულტურა იძლევა გარანტიას პერსონალისთვის სტაბილურობის, უსაფრთხოების და კონფრონტაციული სიტუაციებისგან განთავისუფლებისას.

ოპიკუნსკის კულტურაახასიათებს სასიამოვნო მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი, სპორტსმენთა სპექტრი, ჯგუფური ნორმები და ღირებულებები, მუშაკთა არაფორმალური დებულება, განსაკუთრებული საქმიანობა, გონებისთვის, შეხედულებების ჰარმონიისთვის. კულტურის მთელი ტიპი გარანტიას აძლევს სპორტსმენებს სტაბილურობის, განვითარების, ორგანიზაციის უფლებაში მონაწილეობის შესაძლებლობას.

პიდრიამნიცკის კულტურა

მრეწველობის კულტურის დამატებითი განვითარების მიღმა დგას განვითარების ხედვა, რომელიც ორიენტირებულია დასახელებულ საწარმოებზე მომავლის, ინოვაციებისა და სპორტსმენების შემოქმედებითი საქმიანობისათვის.

Perevaga pіdpryєmnitsky ტიპის ორგანიზაციული კულტურის polyagaє გარანტიას კმაყოფილების პერსონალის განვითარება და საფუძვლიანობა. აქ მენეჯმენტი ემყარება სასწავლო გეგმის წესებს, მის ცოდნას და ცნობიერებას, მათ შორის შემოქმედების სულისკვეთების სწავლის ძალას.

იხილეთ ორგანიზაციული კულტურა ორგანიზაციაში თქვენი კლასიფიკაციის საფუძველზე შეიძლება იყოს ჩამოსვლის უარყოფის საშუალება. მაგალითად, წარსულში ამერიკულ დილ და კენედის დღესასწაულებს ასევე ჰქონდათ ადმინისტრაციული და საინვესტიციო კულტურა.

ადმინისტრაციული და საინვესტიციო კულტურა

ადმინისტრაციული კულტურასტაგნაცია მთავარ დიდ საწარმოებში, ასევე სახელმწიფო დაწესებულებებში. მთელი სახის ორგანიზაციული კულტურა პირველ რიგში არის შემოდინება, ასევე მდიდარი წარმატება, რისკების შემცირება, სტაბილურობა, უსაფრთხოება. მთელი კულტურა ხდება ბიუროკრატიული, ფორმალური მიდგომა, იაფი გადაწყვეტილებების მისაღებად, ან ტიტულებისა და მიწის გამოყენებისათვის.

საინვესტიციო კულტურადიდმა კომპანიებმა და ბანკებმა შეიმუშავეს ბიზნესი სარისკო ბიზნესის მაღალი დონით, რაც არის მიზეზი დიდი კაპიტალური ინვესტიციებისთვის ახალი თვალსაზრისით დაუდევრობის გონებისთვის, თუკი არსებობს სამწუხარო სიტუაცია. ცენტრალიზებული მიდგომის გადაწყვეტილების დიდი ნაწილია და ის ემყარება საცალო ცვლილებებს, კანის ზოგიერთი პრობლემა ინდუსტრიაშია აღმოჩენილი.

მე დავრჩები ერთი საათის ინტერესით ორგანიზების კულტურის ძალიან რთულია. ეს უკავშირდება იმ ფაქტს, რომ მისი ინტელექტი გაიზარდა, რადგან კულტურის ფენომენი დამოკიდებულია ორგანიზაციის წარმატებასა და ეფექტურობაზე. წინსვლის რაოდენობის ჩვენება: აყვავებული კომპანიები იზრდება მაღალ კულტურაში, ჩამოყალიბებულია გააზრებული ძალისხმევის შედეგად, უბიძგებს მათ განავითარონ კორპორაციის სულისკვეთება, მსოფლიოს უკეთესობის სასარგებლოდ.

ორგანიზაცია არის მთელი დასაკეცი ორგანიზმი, კულტურის ცოცხალი პოტენციალის საფუძველი. ეს არ არის მხოლოდ ერთი ორგანიზაცია ერთი ორგანიზაციიდან მეორეზე, მაგრამ ამავე დროს ის ახორციელებს წარმატებულ ფუნქციებსა და ორგანიზაციის ხედვას წინა ქალაქის პერსპექტივაში.

ოს ვიხანსკი და ა.ი. ნაუმოვი ორგანიზატორული კულტურის მიმართ, რადგან არსებობს მრავალი მნიშვნელოვანი რამ, რაც მიიღება ორგანიზაციის წევრებმა და მიიღეს კონტროლი დეკლარირებულ ორგანიზაციულ ღირებულებებზე, რადგან ისინი სთხოვენ ხალხს გააკონტროლონ თავიანთი ქცევები და წვრილმანები.

ორგანიზების კულტურიდან უნდა ვიფიქროთ პოზიციებზე, თვალსაზრისზე და ქცევის წესზე, რომელშიც ძირითადი ღირებულებებია ჩართული.

ორგანიზების კულტურა შეიძლება გამოიყურებოდეს ორი გზით:

ა) როგორც დამოუკიდებელი ცვლილება, რომელიც უნდა ჩამოყალიბდეს განცხადების ჯამით იმ ღირებულებების, ნორმების, პრინციპებისა და ქცევის სურათების შესახებ, რომელსაც ადამიანები შემოაქვთ ორგანიზაციაში;

ბ) როგორც მე ვწვები და შინაგანად, როგორც მე განვავითარებ საკუთარ დინამიზმს - პოზიტიურს და უარყოფითს. "კულტურის" გაგება აღიარებულია, როგორც შინაგანი მოხეტიალე არის ცხოვრების წესი, უბედურება, მოქმედება, შთაგონება. თქვენ შეგიძლიათ ნახოთ, მაგალითად, გადაწყვეტილებების მიღების წესის, ან აღწერის და მუშათა დასჯის წესის შესახებ და ა.

ორგანიზების კულტურა შეიძლება ჩაითვალოს ფასეულობების ვირაზად, როგორც სტრუქტურების და პერსონალის პოლიტიკის ორგანიზებაში ჩართვა და მათი საკუთარი წვლილის შეტანა.

ორგანიზაციული კულტურა არის ელემენტების ერთობლიობა - სიმბოლოები, ღირებულებები, ვირუვანია, ჩაშუშვა. E. Shain proponuvav შევხედოთ ორგანიზაციული კულტურის სამი piles.

პირველი მოციმციმე, თუმცა ზედაპირზე, მათ შორის, ერთი მხრიდან, ასე რომ, ჩვენ ვხედავთ ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა ტექნოლოგია, არქიტექტურა, ხელს უწყობს ქცევას, მოძრაობას, ჩაქრობას და ა.შ. და ქვემოდან - ყველას, ვისაც შეუძლია დამატებითი ადამიანების ნახვა ... ნებისმიერ დროს, მისი პოვნა ადვილია, მაგრამ მისი გაშიფვრა და ინტერპრეტაცია ორგანული კულტურის თვალსაზრისით შეუძლებელია.

კიდევ ერთი rivn, ან ქვე-ზედა, გადაცემის ღირებულებები და viruvan. ისინი უნდა იყვნენ სვიდომიური ხასიათისა და იდგნენ ადამიანების უკანა ეზოში.

მესამე დონე, თუმცა გლიბინიუმი, ძირითადი სიმარტივის ჩათვლით, არის ადამიანების ქცევის დაწყება: ბუნების წინაშე დაყენებული, რეალობის გააზრება საათსა და სივრცეში, ადამიანების, რობოტების და შიგნით. განსაკუთრებული განვითარების გარეშე მნიშვნელოვანია ვისწავლოთ თუ როგორ უნდა ეწვიოთ ორგანიზაციის წევრებს.

ორგანიზაციული კულტურის პრელატები ხშირად გარშემორტყმულია პირველი ორი ხევებით, ამიტომ როგორც ხევზე მათი მოგება უფრო რთულია.

ორგანიზაციული კულტურის ძალა ემყარება რეალური ნიშნების წარმოშობას: გალანტურობა, არაფორმალობა, სიმტკიცე.

ორგანიზაციული კულტურის მეინსტრიმი დაფუძნებულია იმაში, რომ თქვენ გინდათ ყველა ის შეხედულება, რასაც ხედავთ ორგანიზაციაში. გაიგოს დაქვემდებარებული გრძნობის ჩამორჩენილობა. ერთის მხრივ, ორგანიზაციული კულტურა არის მთელი ფორმა, რომელშიც შედის სახელმწიფო აქტები.

მაგალითად, კულტურის ორგანიზებას შეუძლია დაიწყოს სტრატეგიულ პრობლემებთან გამკლავების იგივე წესი ან ახალი მუშების დაქირავების პროცედურა. მეორე მხარეს არის კულტურა - არა მხოლოდ ცოცხალი ორგანიზაციის გარსი, ალ და ზმისტი, ელემენტი, რომელიც არის სახელმწიფოს ქმედებების შემქმნელი. კულტურა თავისთავად გარდაიქმნება ორგანიზების ერთ -ერთ სტრატეგიულ მიზნად. დაქირავების პირველი რიგი შეიძლება იყოს ყველაზე შესაფერისი წოდების საჭიროების მიხედვით, რათა ახალი მუშები მოერგოს კულტურის ორგანიზაციის სიტუაციას.

ორგანიზაციული კულტურის არაფორმალურობა დადგენილია იმით, რომ მისი ფუნქცია პრაქტიკულად არ არის დაკავშირებული ადმინისტრაციული წესით დადგენილი ორგანიზაციული ცხოვრების ოფიციალურ წესებთან. ორგანიზაციული კულტურა პარალელურია ორგანიზების ფორმალური სახელმწიფო მექანიზმისა. ორგანიზაციული კულტურა ფორმალური მექანიკის კონტექსტში ემყარება ბრინჯს, რომელიც აჭარბებს კომუნის მეტყველების ფორმებს და არა წერილობით დოკუმენტაციას და მითითებებს, როგორც ეს ფორმალური სისტემებია მიღებული.

ბიზნესში არაფორმალური კონტაქტების ღირებულება იწყება მაშინ, როდესაც თანამედროვე კორპორაციებში ყოველდღიური გადაწყვეტილებების 90% მიიღება არა ფორმალურ პირობებში - ნარადებზე, მიტინგებზე და ა.შ. ორგანიზაციული კულტურა შეიძლება ასოცირდებოდეს ორგანიზების ნებისმიერ არაფორმალურ კონტაქტებთან. ორგანიზაციული კულტურის დაწყებამდე შემოღებულია მხოლოდ არაფორმალური კონტაქტები, რომლებიც გადმოსცემს კულტურის ფარგლებში მიღებულ ღირებულებებს. ორგანიზაციული კულტურის არაფორმალურობა є მიზეზი იმისა, რომ კულტურის ინფუზიის პარამეტრები და შედეგები პრაქტიკულად არასასიამოვნოა წამების გარეშე, რამდენიმე ინდიკატორის მიღმა. უსიამოვნო სუნი შეიძლება დაიხუროს leeshe yakisny ტერმინით "ლამაზი - გირშე".

ორგანიზაციული კულტურის სტილი უკავშირდება კულტურის ისეთ შორეულ ძალას, როგორიცაა ნორმებისა და ინსტიტუტების ტრადიცია. მენეჯერების მხრიდან ტრივიალურად ზუსილის მსგავსი ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება ვიმაგოსი. თუმცა, ჩამოყალიბებისთანავე, კულტურის ღირებულებები და მათი განხორციელების გზები აყალიბებს ტრადიციების ხასიათს და ძალას იძენს ორგანიზაციაში მუშაობის დეცილური თაობის დროს. უამრავმა ძლიერმა ორგანიზაციულმა კულტურამ დაამტკიცა ის ღირებულებები, რომლებიც კომპანიების ლიდერებმა და წინამორბედებმა ათი წლის წინ შემოიღეს. ამრიგად, IBM– ის ამჟამინდელი ორგანიზაციული კულტურის საფუძვლები ჩაეყარა XX საუკუნის პირველ ათი წლის განმავლობაში. მამა TJ Watson.

თქვენ შეგიძლიათ ნახოთ ორგანიზაციული კულტურის რამდენიმე ძირითადი ნიშანი, სუნიდან უკან თქვენ ხედავთ საკუთარ თავს. კანის კულტურისა და ინდივიდუალობის ამგვარი ნიშნების განსაკუთრებული კომბინაცია, რაც ერთნაირად იდენტიფიცირების საშუალებას იძლევა.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი ნიშნების დაწყებამდე იგი გამოიყენება:

• პრეზენტაცია ძირითადი მიზნების ორგანიზებაში;
• ინსტრუმენტალური (ფართო გაგებით ფხიზლად ყოფნის) გადაწყვეტისკენ მიმართვა, მონაწილეების რაიმე განსაკუთრებული პრობლემის ორგანიზების ორგანიზაცია;
• ნაბიჯი რიზიკამდე;
• სოციალიზმის სამყარო კონფორმიზმსა და ინდივიდუალიზმამდე;
• მიღებული გადაწყვეტილებების ჯგუფური ან ინდივიდუალური ფორმების გადატვირთვა;
• გეგმებისა და რეგულაციების შეკვეთის ნაბიჯები;
• perevazhanya sp_vpratsi ან ზებუნებრივი მონაწილეებს შორის;
• viddan_st ან baiduzh_st ადამიანები ორგანიზაციის მიმართ;
• ფოკუსირება დამოუკიდებლობაზე, დამოუკიდებლობაზე ან წესრიგზე:
• პერსონალისათვის დავალების ხასიათი;
• მუშაობის ჯგუფურ ან ინდივიდუალურ ორგანიზაციაზე ორიენტირება და სტიმულირება;
• სტაბილურობის ან ცვლილების ოპტიმიზმი;
• ძერელო და ძალაუფლების როლი;
• ინტეგრაციის დამატება;
• მართვის სტილი, ინფორმაცია მუშებსა და ორგანიზატორებს შორის, მუშების შეფასების გზები.

ორგანიზების კულტურა არის შურისძიება ქვეაქტივებზე, ასევე აქტიურ ელემენტებზე.

კულტურის სუბაქტიურ ელემენტებამდე უნდა გაეცნოთ გადამოწმებებს, ღირებულებებს, სურათებს, რიტუალებს, ტაბუებს, ლეგენდებსა და მითებს, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის ისტორიასთან და მეოცნებეთა ცხოვრებასთან, ნორმებით მიღებული გამარჯვებები, სულები

ღირებულებების საფუძველზე, მშვიდი საგნების, პროცესებისა და მანიფესტაციების ძალა გონივრულად ერგება ორგანიზაციის დიდ წევრებს, როგორ გაძარცვონ ისინი ინტელექტით, ორგანიზატორებითა და ქცევით.

პირველ რიგში შემოტანილი ღირებულებებია, შინაგანი ურთიერთობების ბუნება, ადამიანების ქცევის ენთუზიაზმი, შრომისმოყვარეობა, ინოვაცია, ინოვაცია, შრომა და პროფესიული ეთიკა ძალიან თხელია.

მონაწილეობის მისაღებად აუცილებელია არა მხოლოდ ახალი ღირებულების სპირალირება, არამედ მისი აქტიური ფორმულირება. მნიშვნელოვანია იმის ჩვენება, რომ ყველაფერი არის ახალი, სწორი და მათ შორის მთელ სფეროში, სამართლიანად და უპრეცედენტოდ. ამავე დროს, შეუძლებელია მეტის ცოდნა ან ძველი ღირებულებების შემოტანა. ნავპაკი, მათ წინაშე, აუცილებელია შეიქმნას დბაილვო, ვიქორისტოვუატი იაკი, როგორც საფუძველი ახალი ღირებულებების ჩამოყალიბებისათვის, მათ შორის ყველა სახის მექანიკის ჩათვლით, სულიერი შემოქმედების ჩათვლით.

დანი, ოტრიმანი გ. ჰოფსტედე ათი რეგიონის ვიშრივანკანიჰის ვიშნნუხზე, ნაჩვენებია ცხრილში. 13.1. სცილდება აღტაცება, მაგრამ არა ყველა ადამიანი სამყაროს სამყაროში ხედავს და ცხოვრობს ზუსტი მიზეზის გამო უარყოფილი ბურთებისა.

მოდელის ნახვა შესაძლებელია ვიქორისტანის მიერ რობოტული ორგანიზაციის შეფასებისას, ასევე ორგანიზაციების, რეგიონების, რეგიონების ანალიტიკური ანალიზისთვის.

პროვინციებში და ინდუსტრიულ ორგანიზაციებში კულტურის თავისებურებებზე საუბრისას აუცილებელია დედები პატივისცემით, რადგან რუსეთში არსებობს აზრის გრძნობა და რეგიონებში. ასე რომ, ბოლო დრომდე იყო ნაჩვენები, რომ, მაგალითად, შვედური მოდელი (მის ბაზაზე) უფრო მისაღებია რუსეთის პივნიჩნო-ზახიდნის რეგიონისთვის და სპარსეთის ჩერგაში წმ. მსოფლიო კულტურის მსგავსია. პრიორიტეტი ასეთ კულტურაში არის ცხოვრების ხარისხის გადმოცემა სუსტებზე, მაგრამ, ჰოლანდიელი მქადაგებლის ჰოფსტედეს თეორიის თანახმად, ინფორმირება "ახალგაზრდა" ყურის შესახებ. ასეთი კულტურის ცხვირი ხასიათდება ინდივიდუალიზმის მაღალი დონით, ის უფრო ახლოს იწუნებს თავის ლიდერებს, უნდა გრძნობდეს თავს უხერხულად და ა. პირველი, სუნი გამოდის, ზოკრემა, ამერიკელებისგან.

დარჩნენ ერთიდაიგივე ინდივიდუალურობაში, ცოტა უფრო შორს მათ ლიდერებს შორის, რათა მართონ ისინი, მათ სჭირდებათ უხეში სტრუქტურა, მას სურვილისამებრ სურვილისამებრ უმნიშვნელო აღქმა სურდა ხალხის მიზნების მისაღწევად. მნიშვნელოვანი მსგავსებაა ჩვენი ქვეყნის ისეთი რეგიონების ეკონომიკური და ორგანიზაციული კულტურის ხელისუფლების გენერალურ გეგმაში, როგორიცაა მოსკოვის რეგიონი, ურალის ცენტრი, ტრანსბაიკალი და სხვა, რომლებიც უფრო ახლოსაა ამერიკულთან ან ზოგიერთთან ეკონომიკური მოდელები. ასევე, სახელმწიფოს მოდელი მიღებულია პივნიჩნო-ზახიდნის რეგიონისთვის, ის შეიძლება წამგებიანი აღმოჩნდეს და არა ცენტრალურ რეგიონში. შუა ვოლგის რეგიონში, კავკასიაში, მსურს ვიხილო იგი კულტურის ფაქტორის გამოვლინების გააზრებით.

მთელ მსოფლიოში არსებული გარემოდან გამომდინარე, არის საჭიროება და დამატებითი ორგანიზაცია, განვითარებული ყველა რეგიონში. ეს ნიშნავს, რომ დერმატოლოგიური ორგანიზაცია დამნაშავეა კულტურის იურიდიული კოდექსის დანგრევაში და მიღებაში, შემდეგ უფრო დამახასიათებელია იმაში, რომ არ დავდგეთ კანონიერების, პროდუქციის ხარისხის, როგორ უნდა დავუშვათ, ინფორმაცია და ა.შ.

ასეთ რანგში, ეკონომიკური და ორგანიზაციული კულტურის მთავარი როლი ორგანიზაციული სისტემების მოდელებში ვლინდება როგორც მათში კონკრეტული სისტემის და მენეჯმენტის ჩამოყალიბებაში, ასევე ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაში. მაგალითად, ორგანიზებას უწევს თუ არა სისტემა კულტურას "ჟინოქიმის" დასაწყისით, მასში მართვის სტილი დამნაშავეა იმაში, რომ უფრო დემოკრატიულია, კოლეგიალურობაზე დაყრდნობით მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისას. როგორც ჩანს, აუცილებელია ამ სისტემის სტრუქტურის ორგანიზება, რისთვისაც პერსონალის ხაზი, მატრიცა ან მსგავსი ტიპის მენეჯმენტის სტრუქტურა ყველაზე მისაღებია.

გონებაში organіzatsіynoї იმავე კულტურის "cholovіchim" COB style upravlіnnya in organіzatsії დამნაშავედ vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu i єdinonachalnіstyu in priynyattі upravlіnskih rіshen SCHO i vіdbivaєtsya on organіzatsіynіy strukturі, Yak დამნაშავედ Buti, shvidshe ყველა lіnіynoї abo lіnіyno-funktsіonalnoyu.

ამ ნაბიჯის ორგანიზების ეტაპის მიღმა მე ვხედავ უამრავ კულტურას.

უკულტურო კულტურა ხასიათდება მცირე რაოდენობის ძირითადი ღირებულებებითა და ნორმებით, თუმცა მათი კარგად გაგების გარეშე. ვონი არ დაუშვებს იაკ ზოვნის სპონტანურ ინფუზიას, ასე რომ, შუაში, დახურულია (ზაქრისტალური კულტურა - tse nebazhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, pragnennya ზრუნვა ოსტატობაზე). კულტურა დახურულია და პერსონალი შემოჰყავთ და ხდება მოტივაციის უდიდესი მომენტი. საჭიროების შემთხვევაში, შესწორებულია ყველაზე მეტად ღირებულებები და ნორმები.

სუსტი კულტურა არ არის პრაქტიკული შურისძიება ორგანიზაციის ღირებულებებზე და ნორმებზე. კანის ელემენტს აქვს საკუთარი სუნი და ის ხშირად ზედმეტია ადამიანებისთვის. სუსტი კულტურის ნორმები და ღირებულებები ადვილად ეგუება შინაგან და გარე ნაკადს და იცვლება ერთი წყაროდან მეორეზე. ვარდების ასეთი კულტურა არის ორგანიზაციის ერთ -ერთი მონაწილე, პროტისტავლია ერთიდან ერთამდე, აჩქარებს მენეჯმენტის პროცესს და ბოლოს ტომარას დასუსტებამდე მიიყვანს.

ძლიერი კულტურა vіdkrit მე დაასხით yak შუა, ასე რომ და zzovnі. მონაწილეობის, ორგანიზაციებისა და გარე პირების საჯაროობის გადაცემის და დიალოგის სიცოცხლისუნარიანობა. ვონა აქტიურად ასიმეტრიულად ყველაფერი უფრო ლამაზია, ხმები არ მოდიოდა და შედეგად, მხოლოდ ძლიერი.

აუცილებელია დედების პატივისცემა, რადგან კულტურა არის ძლიერი, ასევე სუსტი, რაც ერთში შეიძლება იყოს ეფექტური და მეორეში არაეფექტური.

დეიაკი ორგანიზაციული კულტურის ყველაზე თვალსაჩინო ტიპებიდან აღსანიშნავია.

W. Hall გვთავაზობს ABC კორპორატიული კულტურის შესახებ:

А - არტეფაქტები და ეტიკეტი (ზედაპირზე rіven). კულტურის განსაკუთრებით თვალსაჩინო ელემენტები, როგორიცაა Mova, vitannya ფორმა, odyag, ფიზიკური ზრდა (იხ. დახურული);

B - ქცევა ії dії (უფრო glyboky rіven). ქცევის თანამედროვე შეხედულებები და სტერეოტიპები, მათ შორის ინდივიდების მიერ გადაწყვეტილებების მიღების, გუნდური მუშაობის ორგანიზებისა და პრობლემების წამოჭრის მეთოდების ჩათვლით;

ჩ. ჰენდი არღვევს ადმინისტრაციული კულტურების ტიპოლოგიას. კანის ტიპის ტიპები მიეკუთვნებოდა ოლიმპიური ღმერთის იმიას.

ძალაუფლების კულტურა, ანუ ზევსი. Її suttuviy მომენტი - სპეციალური სპეციალისტი ვლადა, ძერელომი და ვოლოდინია რესურსები. ორგანიზაციები, რომლებიც ხელს უწყობენ ასეთ კულტურას, არ გააჩნიათ ხისტი სტრუქტურა, მართვის ცენტრალიზაციის მაღალი დონე, უთვალავი წესები და პროცედურები, ადაპტირებენ ინოვაციას მასზე სწორ, ჯანსაღ კონტროლზე. მიაღწიეთ წარმატებას, რათა დაიწყოთ პრობლემების სტანდარტული და დროული გაჩენის კვალიფიკაცია, ასე რომ ეს საშუალებას მოგცემთ სწრაფად მიიღოთ და განახორციელოთ გადაწყვეტილებები. ეს კულტურა დამახასიათებელია ახალგაზრდა კომერციული სტრუქტურებისთვის.

როლის კულტურა, ან აპოლონის კულტურა. კულტურა არის ბიუროკრატიული, რადგან ის ემყარება წესებისა და მითითებების სისტემებს. ის არის ავტორიტეტულად მკაფიო განსაზღვრება მენეჯმენტის აღმასრულებლების როლების, უფლებების, ვალდებულებებისა და გადაწყვეტილებების შესახებ. მშვენიერი და დაჩქარებული ინოვაცია, რომელიც არ არის ძალიან ეფექტური ცვლილებების გონებაში. ძერელი აქ ფლობს є posad- ს და არა კერვნიკის ხარისხს. ამ ადმინისტრაციულ კულტურაში დომინირებენ დიდი კორპორაციები და სახელმწიფო ინსტიტუტები.

ზავდანანიას კულტურა, ან აფინის კულტურა. ცია კულტურა მენეჯმენტს უერთდება ექსტრემალურ გონებაში და მუდმივად უმცირეს სიტუაციებში, ამიტომ მთავარი პატივისცემა აქ მოდის პრობლემების გადაჭრის სიჩქარეზე. Vona gruntuyutsya on spіvpratsі, კოლექტიურად viroblenіy იდეები და spіlnye ღირებულებები. ძალაუფლების საფუძველია ცოდნა, კომპეტენცია, პროფესიონალიზმი და ინფორმაცია. მართვის კულტურის მთელი გარდამავალი ტიპი, შენობა იზრდება ერთ – ერთ წინად. მოგება იზიდავს პროექტის ან საწარმოს ორგანიზაციებს.

ამავე დროს, არსებობს მრავალი პრაქტიკული იდეა ორგანიზების კულტურის განვითარებისათვის, მეგობრული კლიმატის დამყარების მიზნით, სიმარტივისა და ეფექტურობის მისაღწევად. ასე რომ, შიდა ვოროჟნეჩა, რომელიც ანადგურებს კოლექტივის მუშაობას, სამწუხაროდ, საერთაშორისო პრობლემაა. ვონა დაბნეულია დავებით, სტრესებით. იქ განისაზღვრა მიკრობი მიკრობიცი, როგორც წესი, არა ის მიკროკლიმატი, არც პრაქტიკის პროდუქტიულობა.

რაც მხოლოდ იაპონელმა ფსიქოლოგებმა არ გააკეთეს, რატომ გაახარეთ კოლექტიური და ყველა არასაჭირო დამოკიდებულება! Ale all vikoristani priyomi (კლასიკური მუსიკა, შექმნილი გობელენის ტონის ცხოვრებაში, ნაწარმოებში გარკვეული არომატული დანამატებით შეტანა) უძლური აღმოჩნდა: კოლექტივებში ძალისხმევა არ გაზრდილა. პირველ რიგში, წარმოიშვა მარტივი იდეა - დაე, მეგობრულმა, მოსიყვარულე და ფუმფულა ძაღლმა გაიაროს მაგიდები. მე ვამტკიცებ, რომ ეს ჩემი ხელით ბუტბუტებდა, მათ ხალხი არ წაიყვანეს.

ის სვამს იაპონიაში შეუსაბამობის გარეშე. ქვეყანაში, თანდაყოლილად ჩამოყალიბდა ფასიანი მომსახურების ახალი ტიპი - ხელნაკეთი საკვების დაქირავება. თუ თქვენ ეძებთ ძაღლს გაქირავების ადგილას, შეგიძლიათ შეცვალოთ კატა, პაპუგა ან გოჭი. საათის ფაქტორი არ არის მნიშვნელოვანი: მიიღეთ არსება ერთი დღით, თუ გსურთ ერთი თვის განმავლობაში, გაწურეთ - გადაიხადეთ. ფასი გაქირავებისთვის, თუმცა, მწვერვალისთვის - ძაღლისთვის, სამი დღის განმავლობაში, აუცილებელია ვიქლასტისთვის 300,000 іn (ახლოს 3,000 დოლარი). ისე, იაპონელებს არ აინტერესებთ ეს, მათ არ სურთ მისი აღება, არც ისე ადვილია გრაალივუს ამხანაგი, ამხანაგო ძაღლი, მე მზად ვარ და ახირებების გარეშე, თუ გსურთ უბრძანოთ უცნობი ადამიანები. ეს უტრიმუვატი წარმოუდგენელია. ამრიგად, პირველ რიგში, ქმნილების ქირაობა შრომით კოლექტივზე, კომპანიის წარმომადგენელმა უნდა იცოდეს ის ფაქტი, რომ ახალ პრიმატში სობაცი ან კიშცი კარგად იქნება მოვლილი.

ამავდროულად, ორგანიზაციული კულტურა გარდაიქმნება საკუთარ უტოპიად, თუკი ქმედების მიზეზი ჩანს, როგორც იმ დღეს, როდესაც მას ინშას ეძახიან. ორგანიზაციულ კულტურაზე დამოკიდებულებისგან განსხვავებით, მენეჯმენტის მნიშვნელოვან თანამდებობის პირს შეუძლია პატივი სცეს, შეუძლებელია მასში წვლილის შეტანა და ის ადამიანი, რომელიც არის მენეჯერი ასოცირდება სიტყვასთან "კულტურა".

კულტურის ორგანიზების ფენომენის შეწყალების მიზეზი არის ზედაპირზე მოტყუება. იყავით პასუხისმგებელი თქვენი ორგანიზაციის ხილვადობისა და ორგანიზაციის პატივისცემით საწარმოს, ვაჟაიუჩის მიერ, ახლისთვის დამახასიათებელია ორი დადებითი თვისება. ყველაზე ხშირად, ასეთი გამოვლინებები არარეალურია, ისინი არ წარმოადგენენ უფლების რეალურ პოზიციას. მაბუტ, კერევნიკებმა ამაზრზენად იციან მათ შესახებ, ვინც ფიქრობს їхні spіvrobіtniki, მაგრამ შესაძლებელია, მე არ მინდა მთელი კეთილშობილება.

ორგანიზაციის ფუნქციონალურ ორგანიზაციაში დამატებითი დახმარების კულტურა ასეთია:

• კოორდინაცია, დაეხმაროს პროცედურების და ქცევის წესების დამკვიდრებას;
• მოტივაცია, როგორ უნდა გააცნობიეროს ვარდის გზა, დაზუსტება სპორტსმენებისთვის sensu viconuvanoi რობოტები;
• profiluvannya, რომელიც საშუალებას გაძლევთ იცოდეთ ორგანიზაციების შეხედულებების მახასიათებელი;
• zaluchennya კადრები პროპაგანდის გზით და გადაწერენ თავიანთ ორგანიზაციას.

ხელახლა დაზღვეული და ინში ფუნქციების რეალიზაციის სფეროში კულტურის ორგანიზების პრინციპში, თუმცა, ყველა შეკვეთილი ზოგადი პოტენციალი არ არის. ბევრი საწარმოა კულტურის ისეთი ფორმით, რადგან ეს არ არის მხოლოდ წარმატების კერა სახელმწიფოს გეგმაში, ან თუნდაც ისინი არ აძლევენ საკუთარ თავს უფლებას აღიარონ საკუთარი თავი და ვიქორისტოვოთ თავიანთი ძალა კომპანიის ინტერესებიდან გამომდინარე.

მართვის სისტემის ეფექტურობის შესაფასებლად (და ეს ნიშნავს ორგანიზაციის კულტურის ეფექტურობას), პროდუქტების ბაზარზე განვითარების და დანერგვის საბოლოო შედეგი (სიმტკიცე, თანმიმდევრულობა), შეიძლება გამოყენებულ იქნას რესურსების სამყარო. რესურსების ინდიკატორის მოდიფიკაციის მაჩვენებელი, როგორიცაა ფინანსური და საკრედიტო ბაზრის სხვა ფაქტორების რიგი და ინფლაციური პროცესები.

ორგანიზაციული კულტურის უფრო დიდი შეფასების ეფექტურობის მთავარი გლობალური მაჩვენებლის გარდა, დადგენილია რიგი დამატებითი ინდიკატორები, როგორიცაა ვირუსული კავშირების დონე, მენეჯმენტის ნორმა, ჩარჩოს სტაბილურობის დონე.

თუ შეგიძლია ისაუბრო მათზე, ვინც ორგანიზებას უწევს "სულს", მაშინ მე მაქვს სულის შემმუშავებელი კულტურა.

კულტურა ძალაშია, იქნება ეს ადამიანის ფორმა ნებისმიერი სახის შეჩერების აუცილებელი ატრიბუტის ხარისხით. კულტურა იწყება როგორც ადამიანის ცხოვრების ორგანიზებისა და განვითარების სპეციფიკური გზა, იდეები მატერიალური და სულიერი პრტების პროდუქტებში, სისტემებში, სულიერ ღირებულებებში, თავად ადამიანების არსში ბუნებისა და საკუთარი თავის მიმართ.

ტერმინი "ორგანიზაციული კულტურის" ორგანიზებამდე ასი პროცენტით ადრე მე ვეძებ კოლექტივის სულიერი და მატერიალური ცხოვრების მანიფესტაციების დიდ სფეროს :

დომინირებს ახალ მორალურ ნორმებსა და ღირებულებებში;

ქცევის კოდექსის მიღება და რიტუალებისა და ტრადიციების დამკვიდრება, გადასინჯვისა და მოტყუების ფუნქციურად ორგანიზება;

დადგენილია პროდუქციის ხარისხის სტანდარტები

სიმბოლოები, ასეთი ძვირფასი ორგანიზაციის დამატებითი სარგებელისთვის, გადაეცემა ორგანიზაციის წევრებს და ა.

ცვლილებებისა და ღირებულებების უმაღლესი ღირებულება, როგორც ეს ჩამოყალიბებულია ბირთვით, გამარჯვებულებით, როგორც მენეჯერების ფილოსოფიური და რეალისტური ღირებულებებით, ასევე მეწარმეების, პარტნიორების საქმიანობის მონაწილეთა გამოვლინებით.

ორგანიზაციული კულტურა - ადამიანები, თუმცა დაღლილი კულტურის მქონე ორგანიზაციებში, მათ მოსწონთ ადამიანების ხილვა და ორგანიზების ატრიბუტი და ნაწილობრივ, ამიტომ ჩვენ გვჭირდება აქტიურად ჩავასხათ ორგანიზაციის ქცევის წევრები და როგორ შევცვალოთ ...

სიტყვასიტყვით ვოლოდიას კანისთვის შესაფერისი კომპანია სიტუაციაში, კულტურაში. რიგი vypadkiv მოიგო, მათ უნდა დაჰპირდეს ოჯახის სახელი (მაგალითად, უოლტ დისნეი), რათა შეიქმნას სიგელი, მსოფლიოში, როგორ უნდა იყოს ორგანიზაცია pereshkodi (მაგალითად, Sosa Zლ ა) ამ კომპანიების კულტურა ბოლოს შეიმუშავეს მენეჯერების გუნდებმა, რომლებმაც თავიანთი საქმიანობის ინდიკატორების სისტემატური გაპრიალების მიზანი (მაგალითად, იაპონური კომპანიები) შექმნეს. სტრატეგიის პრაგმატული ცვლილებები, ბაზარზე მათი ყოფნის გაფართოება, კომპანიებმა არა მხოლოდ შეუსაბამეს ტექნოლოგიას, არამედ შეიმუშავეს ბაზრის პერვაგი.

Organіzatsіyna კულტურის zdatna zmenshuvati stupіn kolektivnoї neviznachenostі, stvoryuvati Gromadsky რათა zabezpechiti tsіlіsnіst for rakhunok i tsіnnostey წესები SSMSC spriymayutsya usіma i გაგზავნილი ახალი pokolіnnyu, stvoryuvati vіdchuttya prichetnostі to organіzatsії რომ vіddanіst spіlnіy spravі მოწყალების ob'єdnannya chlenіv groupies in odne tsіle. ორგანიზაციული კულტურა ხალხის გვერდითაა, მაგალითად, მორალური თვისებებით, უფლების მტკიცებულებით, სამუშაოს პროდუქტიულობით, ფიზიკური ჯანმრთელობისა და სოციალური კეთილდღეობის სტანდარტებით.

ასეთ რანგში, ორგანიზების კულტურა არის მნიშვნელოვანი პრეტენზიების დასაკეცი კომპოზიცია (ხშირად ფორმულა არ მიიღება), ის დაუდასტურებელია და მიღებულია ჯგუფის წევრების მიერ.

კულტურა ორგანიზაციის წევრებზე გონივრულად არის გაჟღენთილი, რობოტების თანდასწრებით, პოზიცია ორგანიზაციის მომსახურებაზე, სტატუსი, ხარისხი, გადახდა და ა. ადამიანები, რომლებიც განიცდიან წყლის ნაკადს, იტყუებიან მათ სპეციალურ ბიოგრაფიებში: პერეკონანი, ოჩიკუვანი, პრაზენია და ა.შ., რადგან მათ თან ახლდათ სუნი ორგანიზაციაში. ქარხნებმა შექმნეს ხილვადობის სისტემა, რადგან ის იძლევა მოცემული ინფორმაციის ინტერპრეტაციას და განსაკუთრებული პრიორიტეტების ფარგლებს.

კორპორატიული კულტურა და ორგანიზაციული კულტურა

ლიტერატურა გაგების "" და "კლასის ორგანიზებით" ხშირად vikoristovyutsya როგორც ორმხრივი, პროტესტი, სუნი აბსოლუტურად raznі.

"კლიმატის" გაგება არის საფუძველი სოციალურ ფსიქოლოგიაში. კ. არგირისი, დაწყებული მათი წინასწარ შემოწმებული კლიმატით ბანკში, რაც მათ იგივე მნიშვნელობას ანიჭებს: ახლა გაგება "კლიმატის" ინტელექტი, როგორც ორგანიზება, ინერგება სპორტსმენების მოტივაციასა და ქცევაში, ასე რომ ის მოიცავს ისეთ ასპექტებს, როგორიცაა ორგანიზაციული სტრუქტურა, ღვინის სისტემა, ასევე დამთვალიერებელთა კეთილგანწყობა და შემოსვლა, როგორც ოფიციალური, ისევე როგორც არაფორმალური. გარდა ამისა, კლასი არის მკაფიო ორგანიზაციისა და დაგეგმვის ფასი, ასე რომ თქვენ იქნებით გამარჯვებული თქვენი მიზნების მისაღწევად.

ეფექტური სამუშაო გარემოს აღსაწერად .

1. ვის ვიცნობ, ვინ უნდა გავწმინდო ჩემი რობოტისგან?

2. რამდენად მჭირდება რესურსები და ქონება რობოტებთან მუშაობისთვის?

3. რისი გაკეთება შემიძლია კანის დღისთვის რობოტებზე მუშაობისთვის, რომლებიც ჩემთვის საუკეთესოა?

4. Chi otrimav I vznannya ან დიდება კარგი Viconan robot გაჭიმვის დარჩენილი დარჩენილი შვიდი დღის განმავლობაში?

5. my ჩემს კერვნიკზე, ვიღაცისთვის ჩემზე მარჯვნივ ვიღაც სპეციალობით?

6. ჩიხტო-ნებუდუ, ვინ გაიცინებს ჩემს განვითარებას?

7. თქვენ ჩემი აზრით რობოტებზე ფიქრობთ?

8. მომცემთ თუ არა კომპანიის შეტყობინებას (მეტა), რომ დავინახო ჩემი რობოტის მნიშვნელობა?

9. თქვენ ჩემი კოლეგები vvazhayut საკუთარი obv'yazyu vikonuvati robot yakisno?

10. ჩიუ მე რობოტი მეგობარი?

11. თქვით რამე ჩემი პროგრესის შესახებ ბოლო რამდენიმე თვის განმავლობაში?

12. მქონდა თუ არა წარსულში პროფესიული ზრდისა და ზრდის უნარი?

კვებისა და ჯანსაღი ორგანიზაციული კლიმატის შეფასების საფუძველზე.

ვინიკლას კულტურა ანთროპოლოგიიდან. ვონა შედის მათ სიმბოლოებში, მითებში, ისტორიებსა და რიტუალებში, რომლებმაც ფესვები მიიღეს ინფორმაციის ორგანიზებაში (აღქმა). კულტურა ორიენტირებულია სისტემის დაფიქსირებაზე და კომპანიის ღირებულებების გააზრებაზე. კულტურა, როგორც წესი, აღწერითი ხასიათისაა, იმ დროს, როგორც კლიმატი, სტრუქტურა, ემყარება ფსიქოლოგთა მიერ დაშლილ მიდგომას იმის ახსნას, თუ რატომ არის ერთი ორგანიზაცია წარმატებული სხვებისთვის.

ამავდროულად, როდესაც მოწმისგან განაწყენებულია, აშკარაა, რომ არსებობს ურთიერთკავშირები, კლიმატი უფრო მეტად ემორჩილება კორპორატიულ პოლიტიკას და ყოველდღიური ქცევის წესებს იმ თვალსაზრისით, რომ სპიკერების გონება დაინტერესებულია. კულტურა-ორგანიზაციის მიზნების, პრობლემებისა და შესრულების შესახებ პერსონალის მიერ სახლის გარეთ ინფორმირება.

ორგანული კულტურის სტრუქტურა და მახასიათებლები

ორგანიზაციულ კულტურას აქვს ახალი სტრუქტურა. ორგანიზაციული კულტურის ცოდნა უნდა გარემონტდეს პირველი "ზედაპირიდან", ან "სიმბოლურიდან", რევნიადან, რომელიც მოიცავს ისეთ თვალსაჩინო ფაქტებს, როგორიცაა პროცესების ტექნოლოგია და არქიტექტურა, რათა მუდამ იხელმძღვანელოს და ა.შ. ჩანს და მიიღება ხალხის ორგანიზაციის საშუალებით. ამავე დროს, ადვილია გარეგნობის პოვნა, მაგრამ შეუძლებელია მისი გაშიფვრა და ინტერპრეტაცია ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით.

მეორეს მხრივ, ღირებულებები და გადასინჯვები ეძლევა ორგანიზაციის წევრებს, სანამ ღირებულებები გამოსახულია სიმბოლოებსა და მოძრაობაში. ღირებულებების მიღება და განადგურება გარკვეული ხასიათისაა და დევს ადამიანების გონებაში.

მესამე - "glibinny" - მრგვალი, ძირითადი პრაიმინგის ჩათვლით, რადგან მნიშვნელოვანია ვისწავლოთ ორგანიზაციის წევრების დახმარება, მიღწევა და მიღება ზღვარზე, პროტესტი, ხალხის ქცევის მიმართულება.

ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები

ათი მახასიათებლის საფუძველზე კონკრეტული ორგანიზაციული კულტურის დანახვა.

ორგანიზაციული კულტურის აღწერისას, საჭირო იყო არა ღირებულებების, არამედ კონკრეტული ინფორმაციისა და ქცევის და მათ მიერ კერუვატის შეფასება.

როგორც ორგანიზაციული კულტურის შეფასების ინსტრუმენტი є ასევე ორგანიზაციული კულტურის პროფილის სათაურები, როგორიცაა ტვერძენის ნაკრები, როგორ უნდა აღწეროს სავარაუდო ორგანიზაციული ღირებულებები.

თუ თქვენ სთხოვთ სპორტსმენებს რეგიონში 54 ღირებულებას კომპანიის მნიშვნელობისა და საჭიროების მიხედვით, მაშინ ხედავთ ყველა დამოუკიდებელ ფაქტორს :

1) რისკოვის ინოვაცია და მიღება;

2) დეტალების პატივისცემა;

3) შედეგზე ფოკუსირება;

4) აგრესიულობა და კონკურენტუნარიანობა;

5) პ_დტრიმა;

6) განვითარება і ღვინის ქალაქი;

7) spіvrobіtnіstvo і რობოტი გუნდში;

8) გართობა.

ორგანიზაციული კულტურის პროფილის პოზიცია ემყარება ნორმებს, ადამიანების ქცევას და ქცევის სპეციფიკურ ტიპებს. უსიამოვნო სუნი არის ვიმაგუტი კანიდან საკვებზე: ამისთვის აუცილებელია, ლტოლვა; რა არის თქვენი ორგანიზაციის დაუწერელი წესები? შეხედულებების შერჩევა კვების საფუძველზე, ყველა საწარმოს ოჯახის შუაგულში, კულტურის გამოსახულებით. ორგანიზაციას შეუძლია შეაფასოს სტრატეგიის კულტურა.

ორგანიზებაში შეიძლება იყოს ბევრი "ადგილობრივი" კულტურა. ამავე დროს, უნდა დაეყრდნოთ პატივისცემას, მნიშვნელოვანია მთელი ორგანიზაციის კულტურა და კულტურა. სუბკულტურების განვითარებამ შეიძლება ხელი შეუწყოს ერთი უცხოური კულტურის განვითარებას, მაშინაც კი, თუ არსებობს კონტრკულტურის შესაძლებლობა, რასაც ხედავენ ისინი, ვისაც, ზოგადად, სურს მიაღწიოს მათ ორგანიზაციას.

ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება და შეცვლა ჩანს ფაქტორების ნაკადში, რომლებიც ჩანს შუაში :

საკვების მიწოდებისადმი პატივისცემის კონცენტრაციის პუნქტები;

კრიტიკული სიტუაციის რეაქცია კრიტიკულ სიტუაციებზე;

რობოტიკისა და კერივნიკების ქცევის სტილის გაცნობა;

კრიტიკული საფუძველი სპორტსმენების რეგისტრაციისათვის;

ორგანიზაციის შერჩევის, აღიარების, წარდგენისა და შემუშავების კრიტერიუმული საფუძველი;

Ორგანიზაციული სტრუქტურა;

ინფორმაციის გადაცემის სისტემა და გადაცემის ორგანიზება;

მითები და ისტორიები მნიშვნელოვანი მოვლენებისა და დეტალების შესახებ, თუ როგორ უნდა შეასრულოს მთავარი როლი ორგანიზაციის ცხოვრებაში;

მნიშვნელოვანი და შიდა დიზაინი პრიმიტიულია, ორგანიზების წესით.

იხილეთ ორგანიზაციული კულტურა

ადვილი არ არის ორგანიზაციული კულტურის ტიპების დანახვა და, დიაგნოსტიკის მეთოდების მიხედვით.

მოდელამდე "კონკურენტი ღირებულებების ჩარჩოს დიზაინი" (0CA ლ) დომინანტური ტიპის ორგანიზაციული კულტურების აღნიშვნა ემყარება ორ ვიმირივს (კრიტერიუმებს ):

1) ეფექტურობის ერთი კრიტერიუმი, რადგან ის ხელს უწყობს ორგანიზაციის განმეორებადობას, დისკრეტულობას და დინამიზმს, როგორც კრიტერიუმებს, რომლებიც ხაზს უსვამენ სტაბილურობას, წესრიგს და კონტროლს. ამრიგად, ორგანიზების ქმედებები არის vvazhayutsya ეფექტური, ისევე როგორც სუნი ცვლილებებამდე, ადაპტირებული და ორგანიზაციული ეფექტურობა (თანამედროვე კულტურული და განვითარების ცენტრი), ეფექტურობის სტაბილურობის პროცესში

2) ეფექტურობის სხვა კრიტერიუმი, რომელიც გამოიყენება შიდა ორგანიზაციის ზედამხედველობისთვის და ამავდროულად, კრიტერიუმებიდან, რათა ასოცირდებოდეს იდეის, განსხვავების მოწოდებასთან შუალედური ვიმირი გადაჭიმულია ორგანიზაციიდან ორგანიზაციამდე და ვიწროება ერთ ზღვარზე ორგანიზაციიდან ორგანიზაციამდე. მაგალითად, დისნეილენდი საფრანგეთიდან და პეკინი უსაფრთხოების ერთიანი კონცეფციისა და ეროვნული ბაზრის სპეციფიკის განხორციელებაში.

ეფექტურობის მაჩვენებლები ნიშნავს იმას, რომ ადამიანები თავად აფასებენ საწარმოს ეფექტურობის მახასიათებლებსა და ინდიკატორებში, რისთვისაც ორგანიზაციის შესახებ ფასდება შეჭრის ღირებულებები.

ამ მეთოდოლოგიის მიღმა არსებული ორგანიზაციული კულტურის ანალიზი, მიჰყევით 0SA1– ის შეფასების დამატებით ინსტრუმენტს, რომელიც იძლევა ორგანიზაციის ამ ასპექტების დიაგნოსტიკის საშუალებას, რომლებიც ქმნიან კულტურის საფუძველს:

ორგანიზაციის დომინანტური მახასიათებლები, მაგალითად, ორგანიზაცია ზოგადად მსგავსია;

ლიდერობის სტილი, შეღწევა მთელ ორგანიზაციაში;

დაკომპლექტებული წინამორბედების მენეჯმენტი, იმ სტილისთვის, რომელიც ახასიათებს დამოკიდებულებას წინამორბედთა და ვიზნაჩას დაქირავებისადმი, რომლებიც წარმოადგენენ მოზარდების გონებას;

ორგანიზების ერთი დღე, ან მექანიზმები, რომლებიც ერთდროულად ტრიმატიკების ორგანიზების საშუალებას იძლევა;

სტრატეგიული აქცენტები, როგორც ისინი იწყებენ, როგორც სფეროები აფუჭებს ორგანიზების სტრატეგიას;

წარმატების კრიტერიუმები, როგორ გამოვავლინოთ, როგორ დავიწყოთ დაძლევა და როგორ გავიმარჯვოთ.

საწარმოს საქმიანობის კანის არეალის შეფასება არ გადასცემს ვიბრაციებს მხოლოდ ერთი ტიპის ორგანიზაციულ კულტურაზე, ამიტომ აუცილებელია კანის ნაწილის შეფასება. შორს იქნება ორგანიზაციული კულტურის პროფილი, როგორც ზაგალნი ვიგლიადში (საშუალო შეფასებით), ასევე კანის ბლოკში.

იაკი ჩანს ჭკვიანი კონდახიდან, ორგანიზაციული ბიუროკრატიული ორგანიზაციული კულტურის ორგანიზებაში და განსხვავებული სტრატეგიის განსახორციელებლად აუცილებელია კლანის, ადჰოკრატიული და მოედნის კულტურის გაუმჯობესება.

ამ მეთოდოლოგიის ორგანიზაციული კულტურის ანალიზი ასევე შეიძლება შემუშავდეს ექსპერტის საფუძველზე. ორგანიზაციული კულტურების დინამიური და კარგად ჩამოყალიბებული ტიპების შეფასება მუშაობს "კონკურენტი ღირებულებების ჩარჩოს დიზაინის" მოდელის მსგავსად (0CAლ).

ასევე არსებობს კულტურების კლასიფიკაცია ეროვნული მახასიათებლების სიცარიელეში.

Ორგანიზაციული კულტურა

ორგანიზაციული კულტურა არის მეტისმეტად ნაყოფიერი ცისფერი და ქცევის ტიპები, რომლებიც ახასიათებს ჯგუფის საქმიანობას და ორგანიზაციას. "კულტურის ფორმირება" - ყველაზე ხშირად გამოიცანით საწყობის განვითარების პრიორიტეტი და კომპანიის განვითარება.

Kerіvniki zazviyay vvazhayut, scho:

პირველი, ბიზნესის მართვის მეთოდებში კარდინალური ცვლილებების ვიმაგის სტრატეგია;

სხვა მხრივ, სტრატეგია დამნაშავეა კანის სპეციფიკური სპირობიტნიკის საკუთარ დონეზე რეალიზებაში;

მესამე, დიდი მოთხოვნაა სულების (კულტურის) ახალი ტიპის ქცევასა და ქცევაზე, როგორც აზრის შეცვლა.

კულტურა შეიძლება გახდეს გარდამავალი ან პომიჩნიკი. პოსტ-სესია შეიქმნა, მაგრამ გაბრაზებული და გაბრაზებული ჩვევებით გადატვირთული, იგი არაეფექტური აღმოჩნდა დროის ნაკლებობის გამო, რათა სინერგია ინტეგრირებულიყო კულტურების სიგიჟესთან კავშირში. და კომპანიის ღერძიცისკო სახლიდან კომპანიების ინტეგრირება მათ კულტურაში. კორპორაცია IMB სერვისები და EDS ჩვენ შევქმენით დიდი წარმატებული ბიზნესი რეგიონში, ისევე როგორც მესამე მხარის ბიზნეს ერთეულების პერსონალი მათ კულტურაში.

კულტურა ნიშნავს სტრატეგიას თუ კულტურის სტრატეგიას? მიღებულია პატივი სცეს კულტურის სტრატეგიას. ზურგზე, პატარებო, ახალი ორგანიზაციის ინტეგრაცია კომპანიის კორპორატიულ კულტურაში გიჟურად არის განხორციელების აქტივი. თუმცა, დიდი რაოდენობის ვიპადებში თქვენ წარმატებით განახორციელეთ სტრატეგია, მოითხოვეთ კარდინალური ცვლილებები ყველა სპორტული ორგანიზაციის კომპლექტში და ქცევის უნარებში.

დაღლილ ორგანიზაციებში კულტურა და სტრუქტურა განვითარდა სპეციალური გადაწყვეტილებებისა და ახალი ვიზიტების ჩატარების გარეშე.

თუმცა, ინოვაციური სტრატეგიების დანერგვისას აუცილებელია ორგანიზაციული კულტურის ცვლილებისა და აუცილებელი ტემპის შენარჩუნება, ერთი შეხედვით, არსებობს მრავალი ფაქტორი, რომელიც იწყებს ამ ერთი ტიპის ჩამოყალიბებას.

1. ისტორია და ავტორიტეტი. ახალი ორგანიზაცია დამნაშავეა, მაგრამ აგრესიული და ძირძველი (ძალაუფლების კულტურა), ან მოსაწყენი, ეკლიანი და მგრძნობიარე (კულტურა) და ხშირად ერთდროულად. ძალა იქნება ცენტრალიზებული, ბატონის ბატონობით, პრაგმატული იქნება კულტურისთვის მკაცრი კონტროლით და რესურსების მართვით, ხოლო ვიკლიკის ძალა წყალში გავრცელდება, რომელიც ეფუძნება სხვა ძერელურ ძალას.

2 ზომა. ყველაზე ხშირად გამოჩნდება, თუ როგორ უნდა მოვეკიდოთ ორგანიზაციას, ერთი მნიშვნელოვანი და ცვალებადი გზით, რომელიც სტრუქტურისა და კულტურის ვიბრაციაშია ჩაბმული. ზოგადად, ორგანიზაცია გაცილებით ფორმალიზებულია და მიდის კულტურის როლზე (ბიუროკრატიული კულტურა).

3. ტექნოლოგია. ტექნოლოგიის ცვლილება არის ორგანიზაციის ცვლილება.

როლური (ბიუროკრატიული) კულტურისთვის უფრო მეტად წავიდეთ :

რუტინული დაპროგრამებული ოპერაციები;

ტექნოლოგიის გზა, თუ საგანგებო სიტუაციების ღირებულება დიდია, არის საგანგებო სიტუაციების კონტროლის, პრევენციისა და კომპეტენციის სფეროში;

ტექნოლოგიები, რომლებიც იძლევა ეკონომიკას;

Zavdannya z დამოუკიდებლობის დიდი ნაბიჯი vimagayut სისტემატიზირებული კოორდინაცია;

ბაზრებზე მნიშვნელოვანია კოორდინაცია და ცალმხრივი განვითარება, ადაპტაციის გარეშე.

გონიერი, ოკრემის ოპერაციები, ინდივიდუალური მომსახურება ან ერთჯერადი რობოტი, რომელიც შესაფერისია სახელმწიფოს კულტურისთვის ან საწარმოს კულტურისთვის. Shvidkoplinnі ტექნოლოგიები ასევე vimagayut კულტურის vladi ან კულტურის zavdannya.

4. ციკლი და ზავდანნია. ორგანიზაცია შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა მიზნებისთვის და შენობებისთვის. აუცილებელია შემუშავდეს და დაინსტალირდეს, როგორც მითითებულია, საათი ყოველ საათში, რათა მიაღწიოს წერტილს. მაგალითად, შესაძლებელია შემდეგი მიზნები: პროდუქტის ხარისხი და მომსახურება, ხედვა, ზრდა, ეროვნული პრესტიჟი, რეპუტაცია, ძერელო რობოტები, ადგილი ბაზარზე, ჩამოსვლა. ზრდის მთელი მიზნისათვის შენარჩუნებულია ძალაუფლების კულტურა, ხოლო მომსახურების ხარისხის ამაღლების მიზანია როლის კულტურა.

5. დახვეწა. დღევანდელ დღეს, ოტოჩენიის მთავარი მახასიათებელი - სოციალური, ეკონომიკური, ეკოლოგიური, ფინანსური, კონკურენტუნარიანი, სამართლებრივი, პოლიტიკური, ტექნოლოგიური - არის ზრდა და ცვლილება. Zm_ni vimagayut კულტურა, იაკის ტყვია მგრძნობიარეა, ადვილად მიმაგრებულია და რეაგირებს.

6. ხალხი. არსებობს ერთ -ერთი უმნიშვნელოვანესი ფაქტორი, რომელიც არის ორგანიზაციული კულტურის ტიპი, ასევე სხვადასხვა ტიპის ადამიანები ადაპტირებენ ამ კულტურას ამგვარად. სპეციალური მახასიათებლები, რომლებიც არ აღიარებენ უმნიშვნელობას, იძლევა მკაცრ წესებს. უფრო დიდი მომხმარებლობა საუკეთესო როლის კულტურაში. მოიხმარეთ თქვენი სპეციალობის გასაძლიერებლად ძალაუფლების კულტურის გამო. ძალაუფლებისა და საწარმოების კულტურაში უფრო მნიშვნელოვანი იქნება სპეციალობის უნარ -ჩვევები და ნიჭი. მოიხმარეთ დაბალი ინტელექტის და სიბრძნის მქონე ადამიანები ორგანიზაციის როლის კულტურაში მოყვანაში.

ძირითადი ფაქტორების ცვლილებები (ძალა, ხალხი, ზომა და ა.შ.) პასუხისმგებელია ნებისმიერი საწარმოს კულტურულ და სტრუქტურულ ადაპტაციაზე.

ადაპტირების სამი გზა არსებობს :

1) მოლაპარაკების პროცესში ადაპტაცია ხშირად ფესვგადგმულია როლის კულტურაში, რადგან ფორმალური სტრუქტურა შემუშავებულია კიდევ უფრო დიდი ფორმალური სტრუქტურებით, ფაკულტეტების ჯგუფებით, კომიტეტებით, საპროექტო სტრუქტურებით, მატრიცული სტრუქტურებით ეს არის ძვირადღირებული პროცესი, რომელიც გულისხმობს მაღალი ხარისხის პროდუქციის მოპოვებას;

2) ადაპტაცია დეცენტრალიზაციის გადაცემის გზით, მაგალითად, პოდროზდილზე, რომელშიც კულტურა და სტრუქტურა ყალიბდება უახლესი განვითარების მიზეზების შესაბამისად;

3) დიფერენციაციის კეთილშობილებით ადაპტირება є იქიდან მიღებული, ყველა ორგანიზაციისთვის, საზოგადოების ზომისგან დამოუკიდებლად, შესრულების სტანდარტს შეიძლება ახასიათებდეს მომღერლების კატეგორიების გუნდი, ყველა სახის მომღერალი

ა) მკაცრი ბანაკი, როგორიც არის რუტინის გადაცემა, დაპროგრამებული საქმიანობა;

ბ) ინოვაციის ან განვითარების პერიოდი;

გ) ruinuvannya, ანუ კრიზისი, ორგანიზაციისათვის (ან მისი ნაწილისთვის), რადგან დამნაშავეა წარუმატებლებთან შეთავსება;

დ) პოლიტიკის მოქმედების პერიოდი, შესრულების თვალსაზრისით, რომელიც შეიძლება იყოს შესრულების ცვლილების პერიოდი და უშუალოდ შესრულება, წესრიგისა და შესრულების გამო, სტანდარტების დამკვიდრება, რესურსების განვითარება, განვითარება.

ლექცია 9. ორგანიზაციული კულტურა

1. გაიაზრეთ "ორგანიზაციის კულტურა".

2. კულტურის ორგანიზების ანალიტიკური მიდგომა.

3. კულტურისა და ფაქტორის აღნიშვნის მეთოდები, რომელიც შემორჩენილია ორგანიზაციის კულტურაში.

დანარჩენი როკებისთვის და ცოტანი, დანარჩენი ორმოცდაათი კლდისთვის, კულტურის კვებისათვის და განსაკუთრებით დიდი ორგანიზაციების კულტურისთვის, მით უფრო მეტი პატივისცემა თეორეტიკოსებისა და წარსულის მიმართ. მართლაც, ჩვენ ცოცხლები ვართ ისეთ საათში, თუ ათასობით ადამიანმა იცის როგორ დაახასიათოს ორგანიზაციის კულტურული მდგომარეობა და სიყვარული და მშვიდობა. რატომ არის ვიკიპედიის ორგანიზაციის განვითარების ისტორია ასეთი საინტერესო?

პერჩი,ამ კულტურის ყველა ელემენტი, როგორც ჩვენ კარგად ვიცით და როგორც ჩვენზე შთაბეჭდილება მოახდინა, ძალიან მიმზიდველად გვეჩვენება! ჩვენ განვიცდით აღიარების სიხარულს, მეხსიერების მეხსიერება განადგურებულია. მე ბაჩიმო ვარ თვალწარმტაცი სცენებში, გაკეთებული თვალწარმტაცი ხალხის მიერ. ჩვენ გვაქვს სიმღერის მშვენიერი განცდა, ვინაიდან ჩვენ გვახსოვს ჩვენი ჩვენება სასიმღერო კულტურული ნივთიერების შესახებ, ჩვენნაირად. კულტურული ინფორმაცია ჩვენთვის სიახლეს არ შეიცავს; სინამდვილეში, მისი არსი ის არის, რომ ეს არ არის ახალი. ალე, აცნობებს ინფორმაციას შეტყობინების ფორმას, mi robimo її tsіkava і tsіkava. უფრო მოკლე ვიდრე ჩანს, კულტურული სულიერების წევრებს უყვართ ხელახლა განიცადონ კულტურის მთავარი ადგილი.

სხვაგვარად,მათგან, ვისაც არ აქვს ასეთი ინფორმაცია უფრო მტრულად განწყობილი და შეიძლება იყოს მანკიერი, ეს მაინც არ არის ფსიქიკის ტრავმა. ეს ნიშნავს, რომ თქვენ შეგიძლიათ სპორტსმენთა ჯგუფს ესაუბროთ ამ კომპანიების კულტურაზე, რაც მათთვის განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს, გამოსვლები სერიოზული და საპირისპიროა და ზოგჯერ ისინი არ არიან უსაფრთხო და მთავარი გმირები. დატოვეთ პატივისცემა კულტურის კულტურისადმი და თითი თითს არ აყენებს ინდივიდის გარემოს, კულტურის ბუნების შესახებ მსჯელობა ადვილია და ის ახალისებს მის კულტურას, და ეს ისევ კულტურაზეა კარგია თავად კულტურისთვის, მე არ ვფიქრობ ამაზე.

კულტურის კონცეფცია საშუალებას გაძლევთ ისაუბროთ ადამიანების სიკეთეზე, ღირებულებებზე და ქმედებებზე, რაც უნდა იყოს ჭეშმარიტი მოცემული კულტურის მიმართ. Sered kerіvnikіv shvidko ზრდის ინტერესს "ადამიანური ფაქტორის" მიმართ.

კულტურის შესახებ მსჯელობა იძლევა kerіvniki ან kerіvnіtіvu vіdchuti- ს, მაგრამ მოქმედების სუნი მათი spіvrobіtnikіv, priіlyayut ადამიანებისადმი პატივისცემის შესახებ. ცე - მესამეიმის დანახვა ადვილია, როდესაც ჩვენ ვიზრდებით ორგანიზების კულტურაზე.

მაგრამ მაშინ ჩვენ შეგვიძლია ვიყოთ საოცარი ზმანა, ცე є є მეოთხედი vіdchuttya, scho winikє კულტურაზე მოლაპარაკებისას. ყველაფერი ცხადი ხდება, კულტურის მთელი სტრუქტურა სამყაროს მნიშვნელობით არის ვიკარის ეფექტურობის დასაწყისი, კულტურის გზაზე. ფასი "გასაოცარი ცვლილება კულტურის განვითარებიდან უწყვეტი გადასვლის შესახებ იმ დისკუსიაზე, თუ როგორ უკეთესად მიმართოს კულტურის ენერგია ძირითადი ბიზნესის მიმართულებით პირდაპირ - რობოტექნიკისა და ორგანიზაციის ეფექტურობის ამაღლებაზე. ორგანიზაციული ორგანიზაცია, ისევე როგორც ჩვენ მივესალმებით მათ, ვისაც ეს სჭირდება, რათა დავიწყოთ ორგანიზაციული კულტურის, როგორც მენეჯმენტის ინსტრუმენტის ყურება და გულმოდგინედ მოვუსმინოთ კულტურის ორგანიზაციის უფრო დიდ ორგანოში შეცვლის გეგმებს.

ხელმძღვანელობს კულტურის გაგებით, ისევე როგორც დიახ M.H. Mekson: "ორგანიზაციის კულტურის ატმოსფეროს ეწოდება კულტურა. კულტურა წარმოდგენილია დომინანტური ხმით, გადმოცემით და წარმომადგენლობით ორგანიზაციაში".

Kerіvnіstvo vikoristvu tsu კულტურა pratsіvnikіv სიმღერის ტიპების შეძენისა და სიმღერის ქცევის სტიმულირებისათვის. კულტურა, ფორმის იმიჯი გაიზრდება, ან შეამცირებს კომპანიის რეპუტაციას. გაქვთ კარგი რეპუტაცია კომპანიასთან? რა სახის კომპანიაა დღის საათებში დღის განმავლობაში? კარგი ხალხი ხართ? Ci- ზე ნახვა

აჩვენეთ საკვები, რაც შეიძლება შორს є კულტურა і სურათი