შესავალი ……………………………………………………………………………………………………… .3

1. ორგანიზაციული კულტურის გაგება …………………………………………………………… 4

1.1 კორპორატიული და სამოქალაქო კულტურა ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2. ორგანიზაციული კულტურის პარამეტრები და ძირითადი ტიპები ……………………………………… 8

2.1 ორგანიზაციული კულტურის ტიპოლოგია U. Ouchi ……………………………………………… 11

2.2 ორგანიზაციული კულტურის კლასიფიკაცია M. Burke …………………………………………… ..14

2.3 ორგანიზაციული კულტურის კლასიკური ტიპოლოგია ………………………………………… 15

დასკვნა …………………………………………………………………………………… 18

ლიტერატურა ……………………………………………………………………………… ..19

შესვლა.

შეხედეთ ორგანიზაციას, როგორც სულს, როგორც ჩანს, თუმცა, მისი მიზნების ინტელექტი, ამ მომენტის მნიშვნელობა, ამ ქცევის ღირებულებები, ვიკი ორგანიზაციული კულტურის გაგების ცხოვრებაში. ფორმის ორგანიზება არის ძლიერი იმიჯი, რომლის საფუძველს წარმოადგენს პროდუქტისა და მომსახურების სპეციფიკური ხარისხი, ქცევის წესები და პრაცივნიკების მორალური პრინციპები, საზოგადოებაში რეპუტაცია და ა.შ. მიღებების მთელი სისტემა ღონისძიებებისა და გადაწყვეტილებების ორგანიზებაში, სერთიფიკატის გაცემამდე, მიღების ფორმები და შესრულების შედეგების მიღწევამდე, წარმატებების შედეგების ორგანიზების შედეგად. წლის ორგანიზების კულტურაა იყო კონკურენტუნარიანობის მთავარი ჩინოვნიკი, მით უმეტეს, თუ სტრატეგიული პიროვნება ხარ. კულტურა სისტემურია, მე მსურს დავეხმარო ორგანიზაციის ცხოვრების მხარეებს. ეს არის კონტექსტი, საზღვრებში და დინებაში, რომელიც მიედინება ორგანიზების პროცესებში. კულტურის გავლენით ის დაიწყება მისი ორგანიზაციის სიგანითა და სიღრმით, ხალხის საფუძვლების აღიარების დონით. კულტურა ვითარდება ორგანიზაციის წევრების ურთიერთქმედების პროცესში და სოციალური და საქმიანი ინტელექტის, ეროვნულ-სუვერენული და ეთნიკური თანამდებობის პირების, მენტალიტეტის ნაკადში. წლის ადამიანები ხშირად აყალიბებენ საკუთარ კულტურას, ნორმებსა და წესებს, ისინი პასიურად არ ართმევენ მათ.

ესეს გამოყენებით, ასეთი აღმზრდელის დანერგვა ჰგავს კულტურის ორგანიზებას და ორგანიზაციული კულტურის კლასიფიკაციის ყურებას, სიმღერის პარამეტრებზე დაყრდნობით.

1. გააზრება organizatsiynoy კულტურის.

Კულტურა in zalnulyudskom sensі - ჩვენი შეჩერებისა და ხალხის განვითარების ისტორიულად სასიმღერო ეტაპი, იქცევა ცხოვრების ორგანიზების, სოციალური და მატერიალური და სულიერი ფასეულობების განვითარების ფორმებში.

„პიდ ორგანიზაციული კულტურა არსებობს ისტორიულად ჩამოყალიბებული უცნაური ტრადიციების, ფასეულობების, სიმბოლოების, ხელახალი დაკავშირების, ადმინისტრაციისა და პერსონალის ქცევის ფორმალური და არაფორმალური წესების სისტემა, ასობით ადამიანი, ერთი ერთი და ერთი ერთი საათის განმავლობაში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კულტურა არის ადამიანთა ჯგუფის ცხოვრების გზა, რომელსაც ესმის და გაუცნობიერებლად იღებს და გადაეცემა თაობიდან თაობას. აზრიანი ადამიანისთვის კულტურა არის ქცევისა და ქცევის მეთოდების უზენაესობა. ერთი კულტურის ელემენტის უნიკალურობა მდგომარეობს იმაში, რომ წარმოიქმნას მანამ, სანამ არ იქნება ორი ჯგუფი, რათა ერთი და იგივე გონების პოვნა ერთსა და იმავე გონებაში, მათთვის, ვისაც არ ექნება იგივე გონება.

ორგანიზაციული კულტურა თავისუფლად არ არის დაკავშირებული ორგანიზაციულ ქცევასთან, რომელშიც ის აღიქმება: კერვნიკური ქცევა; ჯგუფური ქცევა; ინდივიდუალური ქცევა (განსაკუთრებული ქცევა). პოლუსის მთავარი მეტაორგანიზაციული ქცევა არის ის, რომ დაეხმაროს ადამიანებს იყვნენ უფრო პროდუქტიულები თავიანთი პირობების თვალსაზრისით და შეამცირონ კმაყოფილების რაოდენობა. პროცესის განსახორციელებლად ჩვენ ჩამოვაყალიბეთ კანის ნიმუშის ოკრემოს ცენტრალური წყობა და მთლიანად მთელი ორგანიზაცია.

ორგანიზაციული კულტურა, როგორც საინფორმაციო ცენტრის ელემენტი მარტივი ორგანიზაცია. Oskilki არის თავად ორგანიზაცია, რომელიც არის შეჩერების სისტემის ნაწილი, ї dilov კულტურა є საწყობის შეჩერების კულტურა. ორგანიზაციაში ცნობილია, რომ ეს არის ამჟამინდელი კულტურის გვერდითი მხარე, რომელიც ჯანსაღი კონსერვატიზმია, ასევე იმ კულტურების, მათ შორის ალტერნატიული კულტურების გვერდითები, რომლებიც მთელ გალუზაში რეფორმების გვერდითაა. თუმცა, იქნება რამდენიმე ადამიანი, რომელთა პოზიციები აბსოლუტურად გულგრილი იქნება. ” 1

ორგანიზაციის თქმით, ვიკონის კულტურას აქვს დაბალი მნიშვნელოვანი ფუნქციები:

ოხორონა Polyagaє ბოლოში ბარი არის unfazed ახალი ინექციები. ვონა ნორმებით შემოსაზღვრული პატარა ღობის მეშვეობით ხვდება არასწორი ინტერპრეტაციის (მათ შორის იგივე ერთი აზროვნების) სპეციფიკური ლოგიკის იმ ფორმულირებას.

ინტეგრირება მათ აქვთ სიამაყის გრძნობა, რომ მიეკუთვნებიან ორგანიზაციას, იდენტიფიცირებენ მას.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. ორგანიზაციის თეორია - M: Іspit, 2006-319s

მარეგულირებელი აუცილებელი სოციალური და ფსიქოლოგიური კლასის ადაპტაციის ფუნქცია, ადამიანების ქცევის წესები და ნორმები, კარგი კონტაქტი სინათლის შუქზე, არის ცნობიერების ნაკლებობა დასაკეცი სიტუაციებში, მცირდება დაბნეულობის შესაძლებლობა. Qia funkts_ya vvazhaєtsya მთავარი.

კომუნიკაციინა ვიზუალიზაციის ფუნქცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ადამიანებს შორის კონტაქტების დამყარებაში, მათ მიერ გაგებაში და მათ შორის კავშირში, გონებაში დამკვიდრებაში. ცე დააჩქარებს ინფორმაციის გაცვლას და შეინარჩუნებს ადმინისტრაციული ვიტრატების ეკონომიკას.

ადაპტაციური ფუნქცია დაწესდება ორგანიზაციისადმი ადამიანების მიმაგრების სანაცვლოდ, ერთ-ერთზე რომ ბოლო შუა საუკუნემდე. ვონა აცნობიერებს ქცევის ყველა ნორმას, რიტუალებს, ცერემონიებს.

ორიენტოვნას ფუნქცია მიმართეთ მონაწილეთა აქტიურობას საჭირო არხში, გვაქვს ქცევის ზალპური ზმისტი.

Მოტივაცია საჭირო სტიმულაციის ფუნქცია. ცე მიაღწია, მაგალითად, რახუნოკის ჩართვას უმაღლესი მიზნების კულტურულ კონტექსტში, იმ პრინციპების მიღწევამდე, ვინც დამნაშავეა ყველა ნორმალური ადამიანი. მტკიცე, კულტურისა და ძალაუფლების ფუნქცია იმიჯუს ფორმულირება ორგანიზაცია, ტობტო. її გამოსახულებას გაციების თვალში. მთელი გამოსახულება არის ადამიანთა მიმიკური სინთეზის მემკვიდრეობა კულტურის ელემენტების ირგვლივ უხილავ წილეში, ნადაში, ტიმ შონაიმენშეში, ემოციის დიდებული ინფუზიაში.

1.1 „კორპორატიული“ და „საზოგადოებრივი“ კულტურის ხელშეწყობა.

ორგანიზაციული კულტურა უნივერსიტეტში ნიშნავს იაკის მოსმენას ბიზნეს კულტურა (კორპორატიული კულტურა), ხოლო ფართოსთვის - იაკი ორგანიზაციის კულტურაიგი ეფუძნება ზალნოლუდსკის ღირებულებებს. ამავდროულად, ორგანიზების კულტურა ეფუძნება ორგანიზაციულ ღირებულებებს, რომლებიც ბრუნავს მანიფესტაციებში მომღერლების, ფორმების, ორგანიზაციის ფუნქციონირების მეთოდების, აგრეთვე ორგანიზაციის წევრების უფლებამოსილების ცვლილების შესახებ. p align = "justify"> ღირებულებების ორგანიზებით ორგანიზებისას უნდა გამოვიყენოთ წინასაზოგადოებრივი ქცევის ნორმებიც.

„ორგანიზაციული კულტურის“ ცნება მჭიდროდ არის დაკავშირებული „სამოქალაქო კულტურის“ და „კორპორატიული კულტურის“ გაგებასთან. გამოჩენილი და პრაქტიკოსი კონსულტანტების ბაგატო vvazayut უკეთესი გამარჯვებული კატეგორიებისთვის ორგანიზებისთვის დამახასიათებელი მანიფესტაციების ფართო სპექტრისთვის. კორპორატიული და საზოგადოების კულტურა іsobluyuyut ორგანიზაციის განვითარების ორ ეტაპს. რა არის ინსტრუქციის მნიშვნელოვანი პუნქტები ცხრილში 1.

კორპორატიული კულტურა - კონკურენციისა და ბრძოლის კულტურის ცერემონია (ბაზარზე გასასვლელად). მათი ინტერესების მისაღწევად, ორგანიზაცია მზად არის პრაქტიკულად მორალური და ფსიქოლოგიური ხასიათის საფუძველზე იყოს, რადგან ის პირდაპირ არ ხვდება საკუთარი გაგების ეკონომიკურ და სამართლებრივ ჩასაფრებამდე. კორპორატიული კულტურა ძლიერად ზრუნავს ორგანიზაციაზე, როგორც ცოცხალ ორგანიზმზე, რომლის სიცოცხლეც მნიშვნელოვანია კანის გარემოს წილისათვის. მთელი სხეული ცხოვრობს საკუთარი კანონებითა და უბრალო ადამიანების მიხედვით, სულიერი ფასეულობებისა და იმავე გეგმის ნორმების საფუძველზე. იგივე განცხადება გამარჯვების ორგანიზმის შესახებ ერთმანეთში ერწყმის მშრომელთა ავტონომიას და თავისუფლებას, რადგან ისინი იზრდებიან ორგანიზაციამდე მისვლის გადაუდებელ საჭიროებამდე.

ჰრომადიანსკის ორგანიზების კულტურა peredbachak, scho rinok არის თანაბარ პარტნიორებთან კონსტრუქციული ურთიერთქმედების სივრცე. მაგია აქ სხვაა. ორგანიზების ხელმძღვანელი არ არის სუსტი ოპონენტების გადალახვა, არამედ სპორტსმენობის სფეროს გაფართოება, გონების გახსნა პროფესიული საქმიანობის სასიმღერო სფეროებში თვითრეალიზაციისთვის. გრომადიანსკის კულტურა ვითარდება ეტაპობრივად, იზრდება ბიუროკრატიული და ვიდომური. ვონა ცხადი ხდება პოსტინდუსტრიული შეჩერების ეტაპზე, თუ ცხოვრების ახალი წესი გამოჩნდება, და არის შეცდომაში შემყვანი და კრიტიკული სხვა კულტურებთან დიალოგისა და პროდუქტიული ურთიერთობისთვის.

ცხრილი 1. ორგანიზაციული კულტურის ტიპების მახასიათებლები

კულტურის განვითარების მაჩვენებელი	ორგანიზაციული კულტურის ტიპი
	კორპორატიული	ჰრომადიანსკა
ორინტაციია	რეგულირდება და რეგულირდება ორგანიზაციის ძირითად შიდა ცხოვრებაში	უშუალოდ ჩართვის ორგანიზების მდე ფართო საზოგადოების spilnoti
ხილვადობის ეტაპი	Zakrita (ან nap_vzakrita) არის სისტემა, რომელიც დააკავშირებს "შეყვანას" მესამე მხარის მონაწილეების ორგანიზაციასთან.	ღია სისტემა ხელმისაწვდომია სხვა მონაწილეთა შესვლისთვის, რომლებიც ფორმალურად არ ყალიბდებიან ორგანიზებამდე
ავტონომიის ეტაპი	ორგანიზაციის წევრების სპეციალისტი და ჯგუფური სიმრავლე	ორგანიზაციულ-სამართლებრივ ნორმებზე ფიქრის განსაკუთრებული ავტონომია
მრავალმხრივობის ეკვივალენტობა	ორგანიზაციული ნორმებისა და მიღებული გადაწყვეტილებების ერთგვაროვნება და ერთგვაროვნება	კულტურული განათლების პლურალიზმი და ტოლერანტობა მათ გამარჯვებულებსა და გაცვლებს შორის (გარე სტრატეგიის აშკარა გამო)
Kerіvnitstva სტილი	ძირითადი ბიზნესის დირექტიული სტილი და ორგანიზაციაში კომუნიკაცია, რაც იწვევს ვერტიკალურს	დემოკრატია ორგანიზაციაში, ჰორიზონტალური ცვლილებების ხელახალი განხილვა
გადაწყვეტილებების მიღების მექანიზმი	გამოცხადდა ან მიღებულ იქნა პრიორიტეტების გამოცხადებისა და განვითარების სისტემის ფორმალური დიდი ორგანიზაციის საფუძველზე	პრიორიტეტული გადაწყვეტილებების ვიბრაცია, რომელიც უნდა იყოს დანახული ქვემოდან ზემოთ, გორაზე, რომელიც მდიდარია იმით, რაც სწორია ფორმალური სტანდარტის გათვალისწინებით
განსაკუთრებულობის როლი	ჯგუფური (კოლექტიური) იდეალებისა და ორგანიზაციის ღირებულებების დომინირება ინდივიდზე	ინდივიდუალური და სპეციალური ჩასაფრების ხელახალი განსაზღვრა, საეჭვო ინტერესებთან ჰარმონიზაციამდე გატაცება
ტრადიციები	რაციონალური გადაწყვეტილებების მიღება ტრადიციებთან, ასევე ორგანიზებაში.

ორგანიზაციული კულტურა (OK) არის მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი კატეგორია, ყველაზე მნიშვნელოვანი აზრით, ეს არის კომპანიის მიერ ჩამოყალიბებული ფასეულობების სისტემა პროტაგონისტების კონტროლის ქვეშ, გადაჭარბებული განხილვა, ქცევის ნორმები.

p align = "justify"> სპონტანურად ჩამოყალიბდა ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც შეიძლება გარდაიქმნას ორგანიზაციულ განვითარებად, მიაღწიოს სტრატეგიულ და ტაქტიან მიზნებს. ეფექტური მენეჯმენტის მიზნის ბმული არის კომპანიის კულტურაში მუდმივად ფრთხილი და ორიენტირებული ცვლილებების გადატანა.

ის ძალიან კარგია იმის გამო, რომ ეს არის კომპანიის კონკურენტუნარიანობის ერთ-ერთი საფუძველი, ინვესტიციების არასტაბილურობის ფაქტორი, პოდოლანური კრიზისი და მზარდი ზრდის უსაფრთხოება.

ორგანიზაციული კულტურის ფორმაზე ისინი ასხამენ როგორც სახელს, ასევე შინაგან გონებას. მათ შორის ყველაზე მნიშვნელოვანია:

• პირველი კერვნიკებისა და ვასნიკების განსაკუთრებული თვისებები;
• კომპანიამ დანერგა ბიზნეს მოდელი და სტრატეგია;
• საქმიანობის სფერო;
• ორგანიზების სასიცოცხლო ციკლის ეტაპი;
• კომპანიის რესურსის თანდასწრებით, ხალხისა და მათში მყოფთა თვალწინ.

საქმიანობის Ochіkuvanny შედეგები, რომლებიც იწვევს ორგანიზაციული კულტურის განვითარებას, ვლინდება სიფხიზლეში:

• ეფექტურობისა და მენეჯმენტის განვითარება;
• პრაცივნიკების ერთგულების ხელშეწყობა;
• პოზიტიური იმიჯის ჩამოყალიბება და აქტივისტების ე.წ. რეპუტაციის გაუმჯობესება;
• კომპანიის მიერ რობოტისადმი ერთგულების კორექტირება;
• ყველაზე ღირებული მუშაკების სტიმულირება და გაუმჯობესება;
• კოლექტივში მეგობრული სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის უზრუნველყოფა.

პირველადი როლი მიღწეულ პერეხოვანურ შედეგებში დაწკაპუნებების მენეჯმენტში და ორგანიზაციის საშუალო დონის მენეჯმენტში.

ასევე, კულტურის ჩამოყალიბების ძირითადი მიზეზებია დამწყებთათვის და ორგანიზაციის ბირთვი, ბიზნეს იდეა, ორგანიზაციის დაარსების ისტორია გამოცხადდა.

როლი არის კულტურის ორგანიზება.ამ პრაქტიკის შუა პერიოდში, არსებობდა მხოლოდ ერთი მიზეზი, რის გამოც კომპანია კარგად იყო კომპანიასთან, რომელიც აშენდა შეტევამდე:

• კომპანიის სასიმღერო იმიჯის ფორმა, რომელიც მიგვიყვანს ნებისმიერი სახის კომპანიის განვითარებამდე და კომპანიის რეპუტაციაში ჩანერგვას, კლიენტებისა და პარტნიორების ლოიალობას;
• სოციალური უფლებისკენ ნაბიჯების დაწყება, სპორტსმენების რეგისტრაცია, ორგანიზაციის ყველა წევრის სულისკვეთების აღიარება სტრატეგიული მიზნების მიღწევაში;
• ქცევის სტანდარტების ორგანიზება ხელისუფლების ადმინისტრაციის უზრუნველყოფა;
• დამატებითი დახმარება spіvrobіtnikov otrimat განცხადება პირადობის ორგანიზაციის შესახებ;
• მუშაკთა შესწავლის მაჩვენებლის შეყვანა ადგილობრივი მრეწველობის ეფექტურობისა და აღიარების (ლოიალობის) მიმართ;
• მუშაკთა მუშაობის სტიმულირება;
• სპრობიების ფორმა ოდნავ წააგავს კომპანიის სულს და სიამაყეს;
• є სტაბილურობისა და შეურაცხყოფის მნიშვნელოვანი დჟერელი, ცვლილება მუშაკებს შორის ბაზრის ზოგადი უსაფრთხოების მოსაზრების შესახებ;
• ახალი მუშები - ორგანიზატორი ორგანიზაციაში პოდების ინტეგრაციისთვის, ორგანიზაციის მიერ მიღებული ქცევის ნორმების მოპოვების გზით;
• რობოტებში თვითშეფასების ხარისხისა და კრიტერიუმების სტანდარტების დადგენა;
• კონკურენტული პერევაგისა და წამყვანი არამატერიალური აქტივის ძალით;
• ტრანზაქციული ვიტრატების შემცირება, ფულის ოდენობით რეციპროკალების შეკვეთის გაუმჯობესების გამო.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კულტურის ორგანიზება არის მთელი სისტემა (არა

ის ოფიციალურად არის ფორმალიზებული) მათთვის, ვინც უცხოა ორგანიზაციისთვის და დაცულია კულტურული, ეთიკური, მორალური და სხვა პოსტულატების წევრების მიერ (არა შეგნებულად), რომლებიც დაფუძნებულია მიზნებზე, ორგანიზებაზე, შიდა ხელისუფლებაზე, შიდა სამთავრობო უწყებებზე.

აღიარებულია, რომ პოსტულატებმა იციან საკუთარი როტაცია მათში სპონტანურად ჩამოყალიბებულში და ისწავლეს ორგანიზატორების და წევრების მიერ გამოცხადებული ღირებულებებისა და შერიგების, ნორმების, პრინციპების, წესების, პროცედურების, სტანდარტების, სოციალური და სოციალური ქცევის, ტრადიციების შესახებ. , მანერები, რიტუალები.

კულტურა არის დასაკეცი ფენომენი, ის დამოკიდებულია ინდივიდუალურ ორგანიზაციაზე.

ეფექტური ორგანიზაციული კულტურის ნიშნები.ფაჩივცის მთავარ ნიშნებად ხედავენ სივიწროვის საფეხურებს ორგანიზაციის ბოლო და შიდა შუალედური წინა პარამეტრებით:

• შეჩერებიდან აღებული კულტურულ-ეთიკური და მორალური პოსტულატები;
• ორგანიზაციის ბიზნესის (საქმიანობის სფერო) განსაკუთრებული მახასიათებლები;
• ორგანიზაციის ეტაპობრივი განვითარება;
• ჩამოყალიბებულია ქცევის ორგანიზების დიდი მოდელით, გაუგებრობით, შემოგარენი, სტრატეგიული მიზნები, ქცევის დომინანტური სტილი, კონტროლის ხასიათი, ინდივიდების ინტერესები, ჯგუფი და მთლიანად ორგანიზაცია.

ძირითადი პარამეტრი არის uzgodzhenstvo IZ მარეგულირებელი შიდა დოკუმენტები.

ბურხლლივი OK-ის კონცეფციის შემუშავება, როგორც კომპანიის კონკურენტუნარიანობის ხელშეწყობის ინსტრუმენტი 1980-იანი წლების პირველ ნახევარში. ნ. ბიზნესის ამჟამინდელი თეორია და პრაქტიკა წარმოადგენს სამ ძირითად ორმხრივ მოდალობას უშუალოდ ორგანიზაციული კულტურის ანალიზისთვის.

პირველ რიგში, OK არის სპეციფიკური საშუალო მენეჯმენტი, რომელიც ახდენს მართვის სისტემის ელემენტების დემოდიფიკაციას და პროცესების ორგანიზებას. მშვენიერია, თუ როგორი მოდელია ორგანიზაციაში მუშების ქცევა პირველ რიგში და შუაში.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კარგი, დანიის საათში, ეს არის სპეციალური მენეჯერული ინსტრუმენტი („ფსიქოლოგიური აქტივი“ - გ. ჰოფსტედი; არამატერიალური აქტივი), რომელიც ეფუძნება მათი აქტივისტების ღირებულებას და აწყობს იმპულსს ეფექტურობის ზრდისთვის. .

მესამე ადგილზე, OK vistupaє yak თვითმმართველობის ობიექტი.

ასეთი პოზიციების ანალიზი კარგია, რომელიც აჩვენებს, რომ არ არსებობს ცუდი და კარგი კულტურები, არ არსებობს სიტუაციის ადეკვატური ან არაადეკვატური კულტურა, როგორც აღმოჩნდა, როგორც ახალგაზრდებისთვის, ასევე ორგანიზაციის შიდა შუაშისთვის.

რიჩარდ ბარეტმა დაშალა კლასიფიკაცია, რომელიც მოიცავს შვიდი ტიპის კომპანიას, რომლებიც ეფუძნება კომპანიის, როგორც სახელმწიფო ბაზრის ქვექტას განვითარების კრიტერიუმს კონკურენტულ გარემოში. შეფასების ძირითადი პარამეტრებია ლიდერობის ტიპი და ღირებულებები.

პირველი (ქვედა) დონის კომპანიებისთვის მთავარი ღირებულებაა ფინანსური სტაბილურობა, ხედვა. კიდევ ერთი სტანდარტი არის ღირებულებები, რომლებიც დაკავშირებულია მათთან მცხოვრები ადამიანების ყოველდღიური საზოგადოების გამოვლინებასთან, მათ კმაყოფილებასთან. მესამე დონე არის ორგანიზაციაზე ორიენტირება, რომელიც ფოკუსირებულია შედეგების ეფექტურობაზე.

ბარეტის მიერ ჩატარებული ანალიზი, რომელიც საშუალებას აძლევს გაგრძელდეს უმნიშვნელო პროცესი, ის ფაქტი, რომ მეტი ორგანიზების დრო გაკეთდება. მისთვის საკმარისი არ არის მეოთხე-მეხუთე საფეხურამდე მიყიდვა, უვაგის ცენტრში - ინოვაცია, სიახლე და განვითარება პერსონალისთვის, უკანა ოთახში.

მეორეს მხრივ, კომპანიის ღირებულებების, გლობალური მისიის მოთხოვნის, მომავლის სცენარის დაგეგმვის, სოციალურ-ვიზუალური ქცევის მითითების საფუძველზე; კორპორატიული საზოგადოება, მათი ორგანიზაციების ქოუჩინგი.

p align = "justify"> განსაკუთრებით პატივისცემით უნდა მივაქციოთ ყურადღება, რომ ეგრეთ წოდებული "კულტურული ენტროპიის" დონის შესამცირებლად როგორ გამოვლინდეს "ენერგიის" ნაწილის გაფლანგვა. დაბნეულობა, ინტრიგა, გამოსახულების გამოცდილება, ასე ვთქვათ. zatiskannya "უარყოფითი ფასეულობების" კაპარჭინაში.

კულტურული ტრანსფორმაციის მეთოდი, რომელიც დაფუძნებულია დღის გამოვლენილ ღირებულებებზე და ორგანიზაციული ქცევის საფუძველზე, წარმატებით იქნა გამოცდილი. გაირკვა, რომ ნაკლებობაა მათ შორის, ვინც კმაყოფილია რობოტების სახით სპორტსმენების რაოდენობით, მათი კომპანიის ღირებულებებით და ბიზნესის ზრდისთვის, მზარდი პარტნიორების გამო. კომპანიები.

თავად ლიდერები არიან დამნაშავეები პირველ რიგში, ისინი არიან დამნაშავენი ღირებულებების უფრო ფართო სპექტრში, გადავიდეთ მენეჯმენტზე, რომელსაც მე დავარქმევ "სარდლობის ხელმძღვანელობას".

სისტემური პიდჰიდი კულტურის კულტურამდე.ყოველდღიურ მენეჯმენტში, როგორც მეცნიერებასა და პრაქტიკულობაში, არსებობს ეფექტური სისტემური პასუხი ორგანიზაციული კულტურის ანალიზში.

ორგანიზაციული კულტურის ელემენტების საწყობი დიდია. ყველაზე ხშირად მიღებულია ღირებულებების სრულყოფილად ჩართვა, რადგან ემატება ორგანიზაციის წევრების უმრავლესობა და ძირითადი მასწავლებლები; ქცევის ნორმები; ძირითადი ფასეულობების განხორციელების უზრუნველყოფის (დაშვების) პროცედურის წესები; ღირებულებების და ნორმების ინსტრუმენტები და მიღებები (თარგმნა) მუშაკთა სხვა თაობებისთვის; ემოციური ინფორმაცია (სიმბოლოები, მოვა, რიტუალები, ხმები, მართვის პრაქტიკა); საიტზე არსებული ინფორმაციის სისტემა; სოციალური და ფსიქოლოგიური კლასი.

ფახივცი ვვაჟაუტი, რომ ნებისმიერი ორგანიზაციული კულტურის საფუძველში მოტყუება ქცევის ღირებულებებისა და ნორმების წინაშე.

ფასეულობები არის ამ ფენომენის ობიექტები, როდესაც უყურებთ ქვეს, რადგან ისინი ჩნდებიან მათი შესრულების მიზნებითა და პრინციპებით.

ღირებული გაგებამოიცავს როგორც სოციალურ ასპექტს, ასევე კავშირებს სოციალური ორგანიზაციის მთლიანობის გადასარჩენად და მენეჯმენტს. In ostannomu vipadku უბრალოდ წარსულის შესახებ tsіnnostі SCHO virazhayutsya in strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії, tsіnnostyah-zasobah რომ რესურსი SCHO zabezpechuyut її funktsіonuvannya რომ rozvitok (napriklad, takі tsіnnі for organіzatsії yakіsnі მახასიათებლები პერსონალის yak distsiplіnovanіst, іnіtsіativnіst რომ kreativnіst, stresostіykіst, poryadnіst რომ chesnіst toscho) დ.) შიდა შუალედურის ის პარამეტრები და ძალა (მაგალითად, ბრძანების სული, მენეჯერული ნება), რაც ღირებულების მიღწევის საშუალებას იძლევა.

ღირებულებები-მიზნებიმუშაკთა ზედმიწევნითი ორგანიზაციების, ჯგუფური (ყოველცენტრული ორგანიზაციები) და ინდივიდუალური (სპეციალური) საჭიროებების განხორციელებიდან იგი ყალიბდება ორგანიზაციის პოზიციური ციკლის კობ ეტაპებზე. ამავდროულად, თავდაპირველ როლს ასრულებენ ოსტატები და კლერკები, ძალაუფლება, კომპეტენციის დონე, მართვის სტილი, ხასიათი ძალიან გამხდარია. არსებითი ღირებულება არის გაერთიანება ორგანიზაციის საქმიანობის ძირითად მეტაში - მისიაში, რომლის რეალიზებაც შესაძლებელია გამავალი საშუალო კლასის ქვექტების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებით.

დამატებითი ღირებულება და ინსტრუმენტები(ღირებულებები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ ორგანიზაციის ბოლომდე, როგორც მენეჯმენტის პრინციპი, ასევე პერსონალისთვის ძალიან მცირეა.) როგორც წესი, იკვეთება მკაცრი და რეგულარული ურთიერთკავშირი ღირებულებებს-მიზნებსა და მიზნებს-ზასობას შორის. დარჩეს მდიდარი იმით, რაც დევს ორგანიზაციის ყველა წევრის საქმიანობაში. მაგალითად, ორგანიზაციაში მენეჯმენტის პრინციპების ცოდნა ხელს შეუწყობს ჯანმრთელობის მოცემული ორგანიზაციის მუშაკებს ვიბრაციაში მოახდინონ თავიანთი ქცევის ფორმები საქმიანობის პროცესში, ორგანიზაციის დისციპლინის მიღწევაში დიდი წარმატების აქტში. . -კოშტი ადაპტირება (პოლიშიუტ) იმიჯის ორგანიზაცია.

პრაქტიკაში, ის ხშირად ვლინდება უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ გამოცხადებული ფასეულობების-მიზნების სიმრავლე, მაგრამ ფორმალურად წარმოსახულია მისიაში და რეალურად ახორციელებს ძირითადი ბიზნესის მაღალი კლასის ან განსაკუთრებულ მიზნებს (მათ შორის, ვინც გულუბრყვილოა). ხშირად, ფასეულობების ორგანიზებაში, ისინი იმყოფებიან დღის გონებაში, ან, როგორც ჩანს, მოკლებულია მფლობელებს ან/და სტუმარს. არათანმიმდევრულად, ორგანიზაციის განვითარების ორგანიზების ხარჯთეფექტურობის შესახებ მუშაკების ინფორმირების მნიშვნელობის შეუფასებლობა. მობილურის აზრით, კლერკის როლი სუსტია.

ღირებულებები შეიძლება იყოს დადებითი ან უარყოფითი, ასე ვთქვათ. უშუალოდ ორგანიზაციის ეფექტურობისა და მართვის ეფექტურობაში.

ქცევის ორგანიზაციული ნორმები, წესები და პროცედურები. ცე

ქცევისა და შესრულების ერთგვარი სტანდარტი, მიღებული ორგანიზაციის მიერ. ჰ. Tsi ნორმები ემსახურება როგორც სიტუაციების ინვენტარი chi obstavin, მათთვის, ვინც vikonuyutsya სიმღერის წესები. სუნი აჩენს ochіkuvannya-ს, თუ რას ფიქრობს ხალხი tsіy სიტუაციაში.

მენეჯმენტის რუსულ მოდელს აქვს პრიმუსის, სანქციების სისტემით ზრდისა და სტაგნაციის, ეს/აბო წესების ნებაყოფლობითი მიღებისა და მიღების გზით, დიდი რაოდენობით ნორმები. პრაქტიკულ საფუძველზე, დაამატეთ შეურაცხყოფა ტრავმის მეთოდებს კონკრეტული სიტუაციის არსებობისას, მაგრამ მეორეს, სიგიჟემდე, - ჩვენ ვამცირებთ გუნდის მნიშვნელოვანი ნაწილის ღირებულებების შენარჩუნების უზრუნველსაყოფად.

დარგის ნორმების დანიშვნა, უპირველეს ყოვლისა, მუშაკთა ქცევის რეგულირების, ქცევის გადაცემისა და სოციალური საქმიანობის კოორდინაციის გზაზე, ...

წესები აშკარად არის დაკავშირებული ნორმებიდან. წესები სოციალური მიზეზების გამო სასიმღერო დაწესებულებების სტატუსის განსაზღვრა, მართვის სისტემების საქმიანი ურთიერთობების განვითარების რეგულირება და კონტროლი. ჩართულობისთვის წესები ერთვის სასიმღერო სიტუაციას და ეხება მუშათა კონკრეტულ ჯგუფს. ნორმები და წესები არის ცვლილებების, დინამიზმის პარამეტრები, როგორ გამოვიჩინოთ ისინი ისე, თითქოს ისინი ათვალიერებენ ორგანიზების, ჯგუფების, ან ზოგიერთი (როგორც წესი, ძირითადი) სულების ძიებას.

ღირებულებებისა და ნორმების დამკვიდრების მთავარი გზა (მიღება) არის უმაღლესი მენეჯმენტის მნიშვნელობის დემონსტრირება, მათი კონსოლიდაცია და რეგისტრაცია ახალ შიდა მარეგულირებელ დოკუმენტებში, მენეჯმენტის პრინციპების იმპლემენტაციის შევიწროება. სპეციალური ორგანიზაცია თავად ლანკა პასუხისმგებელია კორპორატიული კულტურის პროექტის განვითარებისა და ძირითადი მახასიათებლების ორგანიზებაზე. უპრეცედენტო ვიზიტორების გონება ჩამოყალიბდება და ავითარებს კორპორატიულ კულტურას პერსონალის მენეჯმენტის კონტექსტში, ისე, რომ ყველაზე ლამაზი პრაქტიკა ფართო საზოგადოებისთვის არის ინფორმირება ტრენინგის საერთო ხარისხის ეფექტურობის შესახებ. ეს იდეა ეფუძნება რუსების მენტალიტეტს.

ეს არის ასი ელემენტი, რომელიც უზრუნველყოფს OK-ის, ანუ შეტყობინებისა და ისტორიის ეფექტურ მართვას. კულტურის ორგანიზების ყველაზე გავრცელებული ინსტრუმენტი. ორგანიზაციული კულტურის მენეჯმენტის მენეჯერი (მენეჯერები, გაწვრთნილი კონსულტანტები) მოიცავს კულტურული ფორმების ორგანიზაციული კულტურის უფრო ფართო საშუალების განვითარებას, რაც არის სიმღერის ციკლისა და ხელახალი კავშირის არსი. კულტურულ ფორმებს შორის ჩანს: სიმბოლოები; მოვა; mіfi; ლეგენდები და ისტორია, ბგერა და შიდა საქმიანი და სოციალური საქმიანობის რიტუალები (რიტუალების, ცერემონიების, ღობეების ჩათვლით).

როგორც OK სისტემის ელემენტი, შეგიძლიათ ნახოთ საინფორმაციო სისტემა. ქვესისტემის სისტემის ფარგლებში ხდება ორგანიზაციაში ინფორმაციის გადაცემა და გაცვლა ორგანიზაციის წევრებისგან ფორმალური, არაფორმალური კულტურული აქტივობებისა და ინფორმაციის არხების დამატების მიზნით. როდესაც tsomu virіshuєtsya კომპლექსი zavdan, Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami შესახებ vstanovlenі წესები vimogi, სტრუქტურა i mehanіzmi її upravlіnnya რომ zmіni SCHO აქ გამტარ іnformuvannya შესახებ dosyagnennya, uspіhi i nevdachі, fіltratsіya i korektsіya zovnіshnoї Informácie, viznachennya რათა zasvoєnnya navchalnoї Informácie პირველი ყველა მენეჯერები და ძირითადი მასწავლებლები (ცოდნის მენეჯმენტი, კომპანიის ორგანიზაციის კომპეტენციის დაუფლების გასაღები); მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების საინფორმაციო ბაზის შექმნა და განახლება, ახალი სპორტსმენების პირველი ინფორმაცია შიდა შუალედიდან ადაპტაციის დაჩქარების მიზნით; ახალი აზროვნების ჩამოყალიბება საკოორდინაციო ფუნქციების განვითარებისთვის (ინფორმაცია სტრატეგიული და გამარტივებული მენეჯმენტის შესახებ, პრიომიის შემცირება და მაუწყებლობის მეთოდები); ინფორმაცია zahochennya და შევიწროება კონტექსტში განხორციელების მოტივაციური ფუნქციები.

სოციალური და ფსიქოლოგიური კლასი არის ჯგუფის შიდა კომუნიკაციის მთელი სისტემა, რომელიც ვლინდება ემოციურ განწყობაზე, თემის საბჭოში და შესრულების შედეგებში. არსებობს კავშირი კოლექტივის სოციალურ და ფსიქოლოგიურ ბანაკთან, ცენტრალური იდეების ხასიათთან, უბრალო ხალხის მცდარ შეხედულებებთან და სხვებთან. სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი, რომელიც შეიძლება იყოს მეგობრული და მისასალმებელი, რადგან ის მიედინება გუნდის მუშაობაში, და ჩვენ ვიწყებთ როგორც საშუალო ფენას და ვავითარებთ გუნდს, ისე, რომ ჩვენ შეგვიძლია შევიტანოთ შუალედის გარეშე, ფუნქციონალურობის საფუძველზე. პირველი წევრები.

მენეჯერისთვის ძალზე მნიშვნელოვანია დაიმახსოვროს ან დაეხმაროს არაჯანსაღი სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩვენებას (მაგალითად, კრეატიულობისა და ინოვაციების ჩახშობა, საკვები, მათრახი, პიდჟუვანია, მისი პოკრივნიცვოს სანაცვლოდ, ეს არ არის წრიული გარანტია)

Vivchennya გახდება სოციალური და ფსიქოლოგიური საკლასო ოთახი დამატებითი დახმარებისთვის ინექციური OK-ის შეფასებისას კომპანიის საქმიანობა დადებითად უარყოფითია.

ორგანიზაციის კულტურის ჭკვიანური სტრუქტურა ამაღლდა დოკებამდე, იგი გონივრული ტერმინით იქნა მიყვანილი.

სპეციალისტ ე.შაინი სტრუქტურის ისეთ ტერმინებს, რომლებიც წინა წლებში იყო ცნობილი, ხედავს დეკლარირებულ და რეალურ ღირებულებებს, არტეფაქტებს (რომლებიც ადვილად დასამახსოვრებელია, მაგრამ ადვილად გაშიფრულია) სახლისთვის). შესაძლებელია დარწმუნდეთ, რომ სისტემა წესრიგშია, როგორც სტრუქტურების სიმრავლე, რომელიც შეიძლება შეიცვალოს: სტანდარტი, ორგანიზაციული ფორმალიზებული და არაფორმალური ფორმები) ინფორმაციის ნაკადები, კომუნიკაციის ბუნება ინფორმაციის პოზიციებიდან, პირდაპირი პროცესი. შინაგანი ვიბრაციისგან პიარი); სოციალური და ფსიქოლოგიური ცვლილებების სტრუქტურა, როგორ უნდა დაიწყოს ორგანიზაციაში თანამშრომლების ქცევა (სტატუსამდე, კოლეგები, კლიენტები); აგება vzaєmnih simpatіy, viborіv, perevag, rozpodіl როლები organіzatsії (კონსტრუქციული და დესტრუქციული, რომ წელს). vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv, konflіktnіst, წარმომადგენლობაზე kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova რომ mіfologіchna სტრუქტურა (korporativnі perekazi რომ іstorії, mіfi რომ ლეგენდა კომპანიის პროფილი, її spіvrobіtnikіv і kerіvnikіv, გმირები და antiheroіv, іgry, რომელშიც spіtіvіtniki და ბოსები („კარგი“ და „ბოროტი“) სლოგანია ta ін.

ორგანიზაციული კულტურის კომპონენტები. Fakhіvtsі, რომ პრაქტიკა ხედავს OK-ის ისეთ ძირითად კომპონენტებს - მენეჯმენტის კულტურას, ვირობნისტვას კულტურას, გარე მოწოდების კულტურას (განსაკუთრებით კლიენტებთან და ინვესტორებთან), კულტურა, სპეციალობების მქონე ადამიანების კულტურა.

მას აქვს მენეჯმენტის საკუთარი კულტურა, რომელიც მოიცავს ისეთ სეგმენტებს, როგორიცაა მოლაპარაკებების, შეხვედრების, გართობის, ბიზნესისა და საზოგადოების კულტურა, რეკლამის და საზოგადოებასთან კომუნიკაციის კულტურა.

ორგანიზაციული კულტურა რაციონალურად შეიძლება შეესაბამებოდეს ადამიანთა სხვადასხვა კატეგორიას მათი სტატუსის, ფსიქოლოგიური პროფილის, ცნობიერების, ხარისხის, ხასიათის, მატერიალური მდგომარეობის და ა.შ. ასე რომ, სანამ რობოტს მივიღებთ, ახალი spіvrobіtnik

კარგია მათი ქცევის გამოქვეყნება, ვინც გრძნობს, რომ არ არის მოწესრიგებული ამოუცნობი კანონზომიერებებით, რადგან ისინი შეზღუდულია უპრეცედენტო ღირებულებებით. როგორც კი ორგანიზაციაში დაიდგმება ადაპტაციური რობოტი, ახალმოსულს შეუძლია მარტივად და უმტკივნეულოდ შევიდეს პრობლემების რაოდენობაში, შიდა შუალედურის გამო, ვისთვისაც აუცილებელია წესების და რეგულაციების შემოტანა, როგორიცაა მაგ.

p align = "justify"> ორგანიზაციული კულტურა კარგია იმისთვის, რომ ადამიანებმა დაინახონ ორგანიზაციული ღირებულებების ტრანსფორმაცია ინდივიდუალურ და კოლექტიურად, ან შეუერთდნენ მათ ხანძრის დროს.

ასეთ რანგში, OK prats_vnikov viconu დაბალი ფუნქციები: otsenno-ნორმატიული, მიზანმიმართული, ინსტრუმენტული, მოტივაციის (ან დემოტივაციის), სოციალური და ფსიქოლოგიური zaistu.

მუშებისთვის, კარგი, მე დავაყენე მუშაკთა ქცევის მარეგულირებელი, პერსონალის მუშაობის მნიშვნელოვანი სტიმულირება (ან დათრგუნვა), კარგი ჯანმრთელობის მაჩვენებელი და ნორმალური სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი.

OK-ის მფლობელებისთვის - მენეჯმენტისა და პერსონალის მზადყოფნა გააცნობიეროს მფლობელების ინტერესები, კონკურენტუნარიანობა, რესურსების განვითარება და ფაქტორი, რომელიც წარმართავს ბიზნესის ღირებულების შეფასებას (კომერციული ორგანიზაციებისთვის).

კორპორატიული კულტურის გველი.პრაქტიკა აჩვენებს, რომ მთავარი ფაქტორია ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება და განვითარება, კეთილდღეობის ბირთვების მეგობრული თანაკლასელის ჩამოყალიბება, რომელიც დაკავშირებულია მათ მიერ ფასეულობების ასიმილაციასთან და მკაფიო განცხადებები მათ შესახებ, ვინც თანამგრძნობია.

კომპანიის მფლობელებისა და მენეჯერების პოზიციები ხშირად ეფუძნება ორიგინალს, მათ მიერ დადგენილ ზოგიერთ მითითებას და საქმიანი ქცევის დაუწერელ სტანდარტებსა და წესებს, უმეტესწილად, ისინი არ არიან დაზღვეული შესაძლო პირობების შემთხვევაში. და დეფორმაციები.

ყველაზე navazhliv_shim OK-ის ოფიციალური მსახური є ახლო otochennya საწარმოს შუაში. კომპანიის ბიზნეს მოდელის სიცოცხლისუნარიანობა დაქვეითების სფეროში თავიდანვე დააყენებს კომპანიას კომპანიის წინაშე დისტრიბუციისა და ღირებულების საჭიროებაზე. ასე, მაგალითად, ერთ კომპანიას შეუძლია დაამატოთ ცოტა დახვეწილობა და მაღალი ხარისხის, უნიკალური პროდუქტები (მომსახურებები). іnshoї-სთვის კომპანია ხასიათდება პროდუქციის საშუალო ხარისხის დანერგვით, თუმცა სრულიად დაბალი ფასებით. შედეგები დომინანტური ხდება ხარჯების ლიდერობის დონის გაუმჯობესების მცდელობებში. როგორც ჩანს, განსაკუთრებული მნიშვნელობის კრიზისის გონებაში ისინი ავითარებენ კორექტივებს, რომლებიც ორგანიზაციის კულტურაშია შეყვანილი და ლიდერები-მობილიზატორები ეკიდებიან ფინანსურ და სხვა სირთულეებს ზურგსუკან საბრძოლველად.

ეფექტური OK-ის ფორმულირება მნიშვნელოვანია ეფექტური სამუშაო ურთიერთობების ტრენინგისთვის. სპეციალურ ლიტერატურაში ის თავისუფლდება, რათა განვითარება და ღირებულება განვითარდეს ბიზნესის ბუნებისა და რობოტებისთვის აუცილებელი სპეციალობის მახასიათებლების შესაბამისად. ასევე, მაგალითად, კომპანიას მოუწევს დაინახოს კრიტიკული და დინამიური საზოგადოებები თავის თანამშრომლებს შორის, ისევე როგორც არაფორმალური ყოველდღიური ანგარიშები, უბრალოდ, ნებისმიერ შემთხვევაში, პრობლემების რაოდენობაში დიდი რაოდენობითაა ცვლილებები. მე ნავპაკი, მოვუწოდებ іnshі ღირებულებებით, კომუნების ხასიათი და სტილი დომინირებს კომპანიებში ავტორიტარული კლერკების საფუძველზე. სამუშაო ძალის სტრუქტურა, სოციალური, სტატუსი, განათლება და ხარისხის საწყობი ასევე სერიოზულ ინექციას მისცემს კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის ქარხანას.

ეროვნული ტრადიციები, კულტურული სპეციალობები, სახელმწიფოს მენეჯმენტის სტატუსის პოზიციონირების გზები (K/R-ატრიბუტების მოადგილეობა), სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიღების ტექნოლოგია (უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების შემთხვევაში, აგრეთვე მენეჯმენტის სწავლა). ზაგალის ორგანიზება.

ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის ხედვის კრიტერიუმები.მეცნიერებასა და პრაქტიკაში კულტურის ძალა ემყარება დაბალ კრიტერიუმებს. პირველ რიგში, ნადირობის სიგანე და მუშების მიერ ორგანიზებისა და ორგანიზების ძირითადი ფასეულობების აღება. სხვაგვარად, შეღწევადობის სიღრმე ნორმალურია, ტობტო. სიხის ღირებულებების წინაპრების მიერ გადადგმული ნაბიჯები.

ძლიერი კულტურის მქონე ორგანიზაციის პრაქტიკულ დონეზე ისინი ქმნიან ღირებულებებისა და ნორმების ისეთ კომპლექტს, როგორიცაა გუნდის წევრების ერთმანეთთან დაკავშირება, მათი გათვალისწინება ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის პროცესში. Tse daє მე ძალიან მნიშვნელოვანი ვარ კონკურენტული უპირატესობისთვის.

ძლიერი კულტურის სურვილი არ არის ადვილი. ერთის მხრივ, საინფორმაციო ორგანიზაციებში ჯერ კიდევ ვერ ხერხდება ზალნოროზდილუვანური ღირებულებების ფორმულირება. მეორეს მხრივ, ბაგატექს ჯანსაღი ორგანიზაციაში, ინტეგრირებული რობოტის ხილვადობით, OK-ის ძირითადი მნიშვნელობების თვალსაზრისით, ის იკარგება "დასუსტებულ" ბანაკში.

მნიშვნელოვანია, რომ ძლიერი კულტურა შეიძლება იყოს კურთხევა ორგანიზებისთვის. ძალიან კარგია გონების შეცვლა წარმატებისთვის რისკების გონებაში, დინამიური ცვლილებები მსოფლიოს სამყაროში კონკურენციის მაღალი დონით. გვერდიდან ასეთ მდგომარეობაში მყოფი კულტურა ორგანიზაციაში აუცილებელი ცვლილებების განხორციელების გზაზე სუტა გარსით არის წარმოდგენილი. აღსანიშნავია, რომ კობ სცენაზე ინოვაციებს ჯერ არ დაუდგამს ფესვი და საჭიროებს დამატებით სურათებს. ყველა ცვლილება ნაჩვენებია OK-ის ფართო სპექტრზე, ისევე როგორც აუცილებელ ინოვაციებზე. ასევე, ბანაკს აქვს zumovlyu რეკომენდაცია ორგანიზაციაში თანაბრად ძლიერი კულტურის ჩამოყალიბებისთვის. ასეთ ხარისხში OK არ გარდაიქმნება სტილში, არამედ უფრო კონსერვატიულ შუაში.

სუსტი კულტურა, როგორც წესი, არსებობს, პირდაპირი ფორმულირება არ იღებს საკმარის მნიშვნელობას. სუსტი კულტურის მქონე ორგანიზაციებში, ორგანიზაციული ქცევის კოორდინაციისთვის, საჭიროა სპირალი გადავიდეს ფორმალიზებულ პროცესებსა და სტრუქტურებში ღირებულებების დამორჩილებული ნორმების არასტაგნაციისთვის.

იხილეთ კულტურები.დამყარების მართვის პროცესების ფორმირების OK vikoristovyuyutsya განვითარების კლასიფიკაციის ნიშნები ხედვა (იდენტიფიკაცია) სახის კულტურები. პრაქტიკული მუშაკებისთვის ყველაზე გავრცელებული ნიშნებია є taki.

• 1. მართვის სტილისთვის (ავტორიტარული, ლიბერალურ-დემოკრატიული და დემოკრატიული, რიცხვითი ინდუსტრიული ვარიანტების ჩათვლით).
• 2. vіkom organizatsії (ახალგაზრდა (ჩამოყალიბება), მოწიფული, დეგრადირებული).
• 3. სიმტკიცისთვის გამიკეთეს (ძლიერი, სუსტი).
• 4. ინოვაციის დონისთვის (ინოვაცია, ტრადიცია, არქაული).
• 5. ჩამოსხმის საფეხურის მიღმა (ფუნქციური და დისფუნქციური).
• 6. ეფექტურობით (მაღალი, საშუალო, დაბალი ეფექტური). კულტურების სინგულარული ტიპის დანერგვის ძირითადი კრიტერიუმები

є:

• არგუმენტები მუშაკთა მახასიათებლების შესახებ (ლედარი, სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილების ორგანიზაცია, ინდივიდუალური მიზნების მიღწევის მიზანი, მოპარული ალკოჰოლიდან გადატანის ორგანიზაცია);
• მუშაკის პროფესიონალიზმის ძირითადი მოტივები (მისი (განსაკუთრებული) ეკონომიკური ინტერესი; სოციალური ბიზნესი; ვიკლიკი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გააცნობიეროთ თქვენი პოტენციალი; ცოდნა იმავე მოაზროვნეთა გუნდში; საქმით დაკავებული);
• ამ ფუნქციის დაბადება იმავე ორგანიზაციული სტრუქტურის ფარგლებში (ბიუროკრატიული; მუნჯი (უსარგებლო); მუნჯი ადაპტაციურია; ორგანული, ბრძანება-ცენტრული; ქსელ-ცენტრული თხელი);
• განვითარებასა და განვითარებაზე კონტროლის ფორმა (გულწრფელი უწყვეტი და მკაცრი კონტროლი ბირთვის მხრიდან; ჯგუფის შემოდინება; კონკურენცია; რბილი სრულყოფილი თვითკონტროლი);
• მართვის სტილი (ავტორიტარული; ლიბერალურ-დემოკრატიული; ავტორიტარულ-ინოვაციური; დემოკრატიული).

მართული კრიტერიუმებიდან გამომდინარე, მომღერალ სამყაროსთან ერთად შესაძლებელია განისაზღვროს დომინანტური ორგანიზაციული კულტურის ტიპი: როგორც ჩანს, ის არის ბიუროკრატიული, ორგანული, ინტელექტუალური, მონაწილეობითი და მონაწილეობითი.

ორგანიზაციული კულტურის ანალიზი. Zmist OK აღიარებულია ამ ღირებულებებით, ქცევის ნორმებით, გამოვლინებებით, ტრადიციებით, გამჭრიახი იდეებით, მითებით, რომლებიც ისტორიულად ჩამოყალიბდა და ჩანერგილია ორგანიზაციაში. ორგანიზაციული კულტურის გარდამავალი სპეციალობები კრისტალიზდება კრიზისის შუაგულში ყველაზე მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტების ჩამოყალიბების (დაბადების) ორგანიზაციის, სოციალური და მზარდი სიმშვიდის პერიოდამდე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კარგი, დაჩქარებული ტემპით, გონებაში ჩამოყალიბდეს ცხოვრებისა და ადაპტაციის საჭიროება (თუ იცვლება ორგანიზების ფაქტორი)

კვების პარამეტრების და მახასიათებლების მართვის OK იაკის დათვალიერებისას, რასაც უნდა მოჰყვეს კულტურის ანალიზი. გ.ჰოფსტედეს ჰოლანდიური დოქტრინა ორგანიზაციული კულტურის ანალიზისათვის არაერთ პარამეტრს გვთავაზობს („ინდივიდუალიზმი - კოლექტივიზმის“ მახასიათებლებისთვის ძალაუფლების მანძილი ძალიან მცირეა).

პრაქტიკაში, OK-ის ანალიზისა და შეფასებისთვის, საწყისი შვიდი ინდიკატორის მინიმალური ნაკრები იყო:

• ინოვაციების პრეზენტაცია (რომელიც მოიცავს ორგანიზებას), რისკებსა და ინოვაციებს;
• ჭეშმარიტების სტაბილურობაზე ორიენტირების ეტაპი;
• ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი ელემენტების კორექტირების სიხშირე;
• კონფლიქტების წინ დაყენება და ინტენსივობის დონე, ხანძრის საფეხურები;
• naskіlki organizatsionnaya კულტურა dylovyh-ის განვითარებისთვის, მუშაკთა პროფესიული თვისებები, მიზნების მიღწევის საჭიროება, ორგანიზების ღირებული პოტენციალის გაზრდა;
• კრიტიკული სიტუაციების, კრიზისების ორგანიზების სამობილიზაციო მზადყოფნის ნაბიჯები;
• სტრატეგიული შენობების განვითარებისა და ინტეგრაციის ნაბიჯები.

გ.ჰოფსტედის მეთოდების შენახვის პრაქტიკა აჩვენებს, თუმცა არ არსებობს ნორმატიული ამოცანები, ორგანიზაციული კულტურის სტანდარტული ინდიკატორები. კანის ორგანიზაციას შეუძლია ჩამოაყალიბოს კულტურის საკუთარი, ორიგინალური პროფილი და პარამეტრებისა და ინდიკატორების ნაკრების ზოგადი სპეციფიკა. Vodnochas takі zavdannya და projodo formovannya (რეფორმა) ორგანიზაციული კულტურის realizuyutsya დასრულება rіdko.

OK-ის შესაფასებლად და გარდა ამისა, კომპანიის ეფექტურობა გზაზე იმარჯვებს. ველის ძირითადი დასაკეცი არის OK-ის კონკრეტული პარამეტრების მნიშვნელობა, რომლებიც იცვლება ეფექტურობის გაზრდის მიზნით.

OK-ის შესაფასებლად შეიძლება იყოს ახალი ტიპის დეფექტების გამარჯვებები, ახლები ჯანმრთელობის შედეგად, ახალი ვიზიტები ორგანიზაციული კულტურის განვითარებაზე (ეკონომიკური ეფექტი; რესურსები, ახალი ტექნოლოგიების გაჩენა; ტექნოლოგიური როგორ და სოციალური ინოვაციები, როგორ გამოიჩინონ თავი, ქვირითი, პრატსის ზოგად გონებაში, მატერიალური და კულტურული ცხოვრების წინსვლა და ა.შ.).

OK yak ob'єkta შეფასების ძირითადი ელემენტები (პარამეტრები) ფაჰივცი და პრაქტიკა ჩანს:

• ნაბიჯები ღირებულებების დონემდე (ამავდროულად, კულტურის ძალა პირდაპირპროპორციულია ღირებულებების მოცემული დონის დონისა);
• ნაბიჯები კონფორმიზმისკენ, ტობტო. ორგანიზაციის ზოგიერთი ორგანიზატორი განხორციელდეს მიღებული ფორმალური და არაფორმალური ნორმებისა და წესების მიხედვით;
• სისტემის და ინფორმაციის განვითარება;
• კულტურული ინფორმაციის გადაცემის სისტემის შემუშავება;
• სოციალური და ფსიქოლოგიური კლასის ბანაკი

შეფასების მისაღები (ალე ძალიან ცოტა) ვარიანტი

organizatsiynoy კულტურა, რომელიც, ალბათ, ეფექტურობის ინდიკატორების სისტემას ხელმძღვანელობს ცხრილით. 10.1.

ორგანიზაციული კულტურის მენეჯმენტი შიდა ორგანიზაციულ კულტურაში.გადაცემის საერთო დონის მართვა დაბალია და ტიპიური ხარვეზების რაოდენობა დაბალია:

• კულტურა ორგანიზებულია ძირითადად სპორტსმენების საფუძველზე და არა კონკრეტული მიზნების და შედეგების მიღწევაზე;
• ზოგიერთი მოძველებული სუბკულტურის გამოვლინება, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სიძველის განვითარება მუშებს შორის;
• ორგანიზაციული კულტურის დანერგვა მენეჯმენტის სხვა ელემენტებიდან ორგანიზაციაში კულტურის მნიშვნელობის აღიარების გზით.

ორგანიზაციული კულტურის წარმატებული მართვის გამოყენება რუსულ და უცხოურ პრაქტიკაში შეიძლება დაჯგუფდეს ასეთ შტამებთან.

ცხრილი 10.1

ორგანიზაციული კულტურის ეფექტიანობის შეფასებიდან აღებული ინდიკატორები

N / a	ინდიკატორის დასახელება
	ჩარჩოების სიმაღლის მაჩვენებელი	თუ საყრდენი ხდება 20% -ზე მეტი, მაშინ ორგანიზაცია უფრო მეტად დაინგრევა ყველაფრისთვის, სანამ არ დაინგრევა.
	დისციპლინის ინდიკატორი პრაცი	რივნიას დოკუმენტური ფილმის გადახედვამ არაეფექტური კულტურის შემთხვევაში დააზარალა მუშათა რაოდენობის 10%.
	ეფექტურობის კოეფიციენტი კონფლიქტის დონისთვის	Vymeryutsya 1-დან 10-მდე. კონფიდენციალურობის დონის შეფასება მოცემულია ორგანიზატორების მიერ.
	ადექით პერსონალს	გახდი წინამორბედი ორ სფეროში: კომპეტენციის დონე და წესიერების დონე. საშუალო რეიტინგი (0-დან 10-მდე) ნიშნავს პერსონალისადმი ნდობის დონეს
	პრაცივნიკოვის კვალიფიკაციის რივნე	ის იწყება, როგორც სხვაობა კვალიფიკაციის საშუალო მნიშვნელობებს შორის სიმღერის პერიოდისთვის (ნორმატიული კვალიფიკაციის მისაღებად) და კვალიფიკაციის ფაქტობრივ დონეს შორის 1 (1) პერიოდისთვის.
	შრომითი ადაპტაციის საშუალო ვადა	ცვლილება განსხვავებაზე: ადაპტაციის ნორმატიული (ნორმალური) ვადა არის ორგანიზაციიდან ადაპტაციის საშუალო ვადის მინუსი მაქსიმუმამდე (დაახლოებით 0,5 წერტილამდე). ჩიმ ბილშას განვითარება, გუნდის ეფექტური კულტურა. ნეგატიური განვითარება ნიშნავს არაეფექტურ კულტურას

• 1. ძირითადი სტილის შეცვლა (დიდი მნიშვნელობისა და გაუმჯობესების დიდ მუშაკებზე დელეგირება; სპეციალისტების მომზადება მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებაზე; რობოტის საბოლოო შედეგების მკაფიო კონტროლი).
• 2. ღვინის სისტემის Zmіna.
• 3. სტარტაპი (ტრენინგები, სემინარები, ადაპტაციის და ტრენინგების პროგრამები სამუშაო მისიაზე, რომლის დასახმარებლად ახალი ღირებულებების და ქცევის სტანდარტების დანერგვა).
• 4. პერსონალის სტრატეგიისა და პოლიტიკის ოპტიმიზაცია მუშაკთა ძირითადი პოზიციების გათვალისწინებით, რომლებიც მხარს უჭერენ პრინციპებისა და ღირებულებების ორგანიზებას, ან კომპანიის ღირებულებების იდეებით და მათ, ვინც იგზავნება საზოგადოებაში.
• 5. შრომის პატივისცემა, დაგეგმვა, მშრომელი ხალხის კაპიტალური რემონტი და დიდი მასები, უფორმოა ყველა კატეგორიის სპორტსმენების ტოშო.
• 6. პობუდოვას სისტემა და შიდა პიარი(მაგალითად, „მენეჯერთა ეთიკური კოდექსის“ ფუძე, მიზნების, დაწესებულებების, მენეჯმენტის დონის პრიორიტეტების თარგმნის და კორპორატიული უზარმაზარი ვიზიტების ჩასატარებლად კომუნალური საშუალებები).

კულტურის ორგანიზების პრინციპები.ფახივცი რომ პრაქტიკაში გადაიყრება აზრი, მაგრამ OK-ის ფორმირების პროცესში მოჰყვება ასეთი პრინციპები (ძირითადი წესები).

• 1. Stvoryuvan (რეფორმირებულ) კულტურას შეუძლია სუპერ წაიკითხოს ორგანიზების ძირითადი იდეები (ბიზნეს ორგანიზაციებისთვის - ჩვენ შევარჩევთ ბიზნეს იდეებს და ბიზნეს მოდელებს).
• 2. სასწავლო გეგმის (ნასამპერი) და აღმზრდელების ქცევა არ არის დამნაშავე ღირებულებების და ნორმების გადამეტებაში.
• 3. ჩამოყალიბებული კულტურა დამნაშავეა როგორც ორგანიზაციის ტიპში, ზომასა და სპეციფიკაში, ასევე საწყის გონებაში.
• 4. პრეკულტურული ცნობიერება განათლების, კრიტიკული ანალიზისა და ვიკორისტანის შესახებ, როგორც ორგანიზაციული კულტურის რეფორმის საფუძველი.
• 5. იდეებისა და დანაშაულის ნორმების კულტურის ჩამოყალიბება, რათა დადებითი ემოციური მუხტი იტვირთოს და თავისთავად შექმნას დედამიწა „ემოციური ლიდერობის“ ამჟამინდელი კონცეფციის დასამკვიდრებლად.
• 6. ფორმირება OK podtrimuvati სტრატეგიის განვითარების ორგანიზაცია, ხელშეწყობა და ეფექტურობა, ვურჩევ vimogam მართვა ცვლილებები.

უცხოური და უცხოური კომპანიების პრაქტიკის ანალიზი გვიჩვენებს, თუ როგორ შეიძლება ტოპ მენეჯმენტში ეფექტური OK-ის ჩამოყალიბების მეთოდები სამ ძირითად სქემამდე მივიტანოთ.

• 1. OK-ის შეფასება ტოპ-მენეჯმენტის, ვლაჩნიკების მიერ (მათი აშკარაობის გამო, მათ აქვთ ღირებულებების ფართო სპექტრი, მზადყოფნა მიიღონ ისინი საერთო საზოგადოებისგან, განსაზღვრონ მოსავლის წარმოების შედეგები). ორგანიზაციის წევრთა უმრავლესობაში შემოქმედებითი განათლებისა და აღფრთოვანების მანიფესტაციის გაგების ასეთი ვარიანტის წარმატება („რევოლუცია ზღორი“).
• 2. სქემა, თუ როგორ მივიდეთ ჩვეულებრივი სპორტსმენების რიგებში ფერის ცვლილების გამო, მე კარგად ვიქნები: მენეჯერული მენეჯერების შემთხვევაში, მათ შეუძლიათ დაიჭირონ და მიმართონ მუშების მფლობელებს, რომლებსაც სურთ დადებითი პრობლემები. ღირებულებათა სისტემაში და როგორც მინიმალური ცხოვრების პროცესში. რუსეთი, დაბალი მიზეზების გამო, სტაგნაციას უწევს დალევას.
• 3. კომბინირებული მეთოდი. მეორეს მხრივ, არსებობს რამდენიმე მნიშვნელოვანი ვარიანტი. ყველაზე ეფექტური, მაგრამ ამავე დროს, ყველაზე სარისკო, მაგრამ როდესაც ის სტაგნაციაშია, გარდაუვალია, რომ აუცილებელია ინოვაციის მიზნებისა და მეთოდების გასუფთავება, ორგანიზაციის გონივრულ მოდელში კულტივირება.

როგორ მივიღოთ პრაქტიკული ინფორმაცია, ყველაზე ეფექტური საშუალებები, რათა დავეხმაროთ ბაზანს კულტურის ორგანიზებაში, є:

• კერვნიკების ლიდერის თვისებების განხორციელების მოდელები და სცენარები, კრიტიკულ სიტუაციებში პრაქტიკოსების ქცევაზე დადებითი გავლენის დადებითი ჯანმრთელობა;
• სტიმულირებისა და მოტივაციის სისტემა, ასევე ეთნიკური, გონებრივი, რელიგიური, ეროვნული, გენდერული და განსაკუთრებული თვისებები, ღირებულებები, ნორმები, ქცევის წესები, რომლებიც ახასიათებს კომპანიის ორგანიზაციულ კულტურას;
• დაინერგა ორგანიზებამდე შერჩევის კრიტერიუმების სისტემა;
• ნავჩანიას პერსონალის მეთოდები ბაზანიის მარჯვნივ დამაგრების, ორგანიზების მეთოდით;
• ჩვენ ვიზრუნებთ დამკვიდრების შემდგომ პროცედურებზე მნიშვნელოვანი ვიზიტების განხორციელების ტრადიციების, შეკვეთების და სცენარების ორგანიზებაში;
• ემოციური ტრენინგის მიღება (სისტემატური და პირდაპირი მიდრეკილება სმაილიკებამდე, სამუშაო ღირებულებების (დაჩქარებული) კონსოლიდაციისა და სწავლის ქცევების საუკეთესო შესაძლო მითითებამდე);
• გააზრებული, რომ ფართო გაფართოება კორპორატიული სიმბოლიზმი, სისტემატური zasosuvannya.

ადვილია თქვენი გარნუ რობოტის გაგზავნა ცოდნის ბაზაზე. გააფორმეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, ასპირანტები, ახალგაზრდები, რომლებიც გამარჯვებულები არიან საკუთარი ახალბედების და რობოტების ცოდნის ბაზის შემუშავებაში, თქვენ ისეთივე ბებერები იქნებით, როგორც არასდროს.

მეტი დოკუმენტი

გაიგეთ ორგანიზაციული კულტურის ეს სტრუქტურა. სუბაქტიური და ობიექტის ელემენტები. ორგანიზაციული კულტურის მოდელები. საწარმო „ტატელეკომის“ მოკლე აღწერა. ორგანიზაციული კულტურის ანალიზი. WAT "Tattelecom"-ის ტიპის წინადადებები.

რობოტის კურსი, დამატებები 05/07/2013


ორგანიზაციული კულტურის ელემენტების მახასიათებლები. საწარმოს ორგანიზაციული კულტურისა და ეფექტურობის მოდელების ანალიზი. ტერიტორიული მართვის ორგანიზაციული კულტურის მოდელი სმტ. წიგნიერება, რობოტის ეფექტურობის ამაღლების გზა.

კურსის რობოტი, დამატებები 23/04/2012


გაიგეთ ორგანიზაციული კულტურის არსი, ამ ფუნქციის ტიპი. ზაგალომის მიერ ორგანიზაციის კულტურის შეყვანა პერსონალზე და საწარმოს საქმიანობაზე. ოფიციალური პირები zvnіshny და შიდა otochennya, scho დაასხით ორგანიზაციული კულტურისა და її zmіst.

რობოტის კურსი, დამატებები 08/30/2010


ანალიტიკური განათლება კულტურის ორგანიზებამდე. viznachennya კულტურის მეთოდი არის ის ფაქტორი, რომელიც მასში შეედინება. მუნიციპალური უნიტარული საწარმოს მახასიათებლები მ.ხაბაროვსკი "Teplovi frezhі" yak ob'єkt კონტროლი. საწარმოს ორგანიზაციულ კულტურაში ცვლილებების დაგეგმვის პროგრამა.

კურსის რობოტი, დამატებები 10/30/2011


საწარმოს ეკონომიკური კულტურის დიაგნოსტიკა, її მნიშვნელობა. საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის მოდელებისა და ტიპების მახასიათებლები უცხოური და უკრაინული ლიტერატურის გონებაში. ორგანიზაციული კულტურის ინსტრუმენტული შეფასება, vibіr ვიზიტები და vimіrіv.

რობოტის კონტროლი, დამატებები 07.12.2010წ


საწარმოს ორგანიზაციული კულტურისგან ადაპტაციის ზრდის ტემპის წინასწარი განვითარების თეორიული ასპექტები. პრაქტიკის ადაპტირებასა და კულტურის ორგანიზაციას შორის ურთიერთობის ანალიზი.

რობოტის დიპლომი, დამატებები 10/12/2012


ფუნქციონირებს ამ ტიპის ორგანიზაციული კულტურა, її ელემენტები და რівні. კულტურის ინექცია შიდა პროცესებში, რათა უზრუნველყოფილი იყოს საწარმოს ფუნქციის ეფექტურობა. რუსეთის სახელმწიფო სამსახურის ორგანიზაციულ კულტურაში გადატანისა და ნაკლოვანებების ანალიზი.

კურსის რობოტი, დამატებები 20.11.2013წ

ორგანიზაციული კულტურის არსი: ძირითადი გაგება და საწყობები. ორგანიზაციული კულტურის გაგების აღნიშვნა. ორგანიზაციული კულტურის ძალაუფლების ფუნქციები

უნივერსიტეტს აქვს სიტყვების მნიშვნელობა, კულტურა - ადამიანთა მთელი სულიერი ცხოვრება, ეთიკური ნორმების, წესების, ბგერებისა და ტრადიციების ერთობლიობა. , ჩამოერთვა ვიხოვანიას და განათლების პროცესს. მთელი გონიერი ადამიანი საუბრობს მორალურ, ესთეტიკურ, პოლიტიკურ, პობუტოვურ, პროფესიულ, ჰუმანიტარულ და სამეცნიერო და ტექნიკურ კულტურაზე.

სიტყვის ფართო გაგებით, კულტურა მოიცავს ხალხის ინტელექტის შედეგებს დაწყების, ტექნოლოგიების, საკანონმდებლო ნორმების, ადგილობრივი ღირებულებების და სოციალური ინსტიტუტების თვალსაზრისით. ლექსიკაში „ორგანიზაციის სოციალური სისტემა დამატებითი ღირებულებებითა და ფუნქციონალური ღირებულებებით, რომლებმაც ფესვი გაიდგა საქმიანობის ფორმების შეჩერების საეჭვო პრაქტიკულობასა და ხარისხში. შეჩერების კულტურა წარმოდგენილია მატერიალური ობიექტებით, სოციალური ინსტიტუტებით (ინსტიტუციები, ტრადიციები), სულიერი ფასეულობები.

ორგანიზაცია - (pizniolat-დან ორგანიზება - ვცვლი სტრიქონს ვიგლიად, ვლაშტოვაია) - 1) სოციალური სისტემების ტიპი, რომელიც აერთიანებს ადამიანებს, რომლებიც ახორციელებენ დეიაკის პროგრამას (მე) და მუშაობენ ინვესტიციისა და მომსახურების პრინციპების საფუძველზე; 2) შიდა წესრიგი, სისტემის ავტონომიურ ნაწილებს შორის ურთიერთკავშირის სივიწროე, მდიდრდება ბიუჯეტით; 3) მენეჯმენტის ერთ-ერთი გარე ფუნქცია, პროცესების რაოდენობა, რომლებიც (აბო) პროცესია, რაც იწვევს მთლიანის ნაწილებს (სისტემის სტრუქტურულ ელემენტებს) შორის ჩამოყალიბებასა და საფუძვლიან ურთიერთკავშირს.

Ორგანიზაციული კულტურა:

ორგანიზაციული კულტურა - ცვლილების ფასი, ცვლილება, ქცევის ნორმები და ღირებულებები, ორგანიზაციის ყველა სულისკვეთებით. სუნი არ შეიძლება იყოს პირდაპირი, მაგრამ კულისებში არის პირდაპირი ინსტრუქციები, რათა დაიწყოთ ადამიანებთან კომუნიკაციის გზა და მნიშვნელოვანი სამყარო გადაასხათ რობოტების სტუმრობისას (მაიკლ არმსტრონგი);

ორგანიზაციული კულტურა არის დამოუკიდებლად ჩამოყალიბებული ძირითადი ცვლილებების უზენაესობა, რომლებიც გადაეცემა სასიმღერო ჯგუფის წევრებს იმ სამყაროში, რათა გაეცნონ ახალ შუა საუკუნესთან ადაპტაციის პრობლემებს და შიდა ინტეგრაციას. აღება, არასწორი მიმართულება და კონკრეტული პრობლემების მინიჭება (ედგარ შეინი);

ორგანიზაციული კულტურა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნივთების ერთობლიობა, რაც შეიძლება მიიღონ ორგანიზაციის წევრებმა და მოიპოვონ ღირებულებები, რომ ორგანიზება არის გამოცხადებული და რომ ადამიანებს სთხოვენ თავიანთი ქცევისა და ქცევის ორგანიზებას. ცენტრალური ორგანიზაციის ფასი ინდივიდს გადაეცემა სულიერი და მატერიალური შინაგანი ორგანიზაციის „სიმბოლური“ კატეგორიის მეშვეობით (ო.ს. ვიხანსკი და ა.ი. ნაუმოვი);

Organіzatsіyna კულტურა - sotsіalno-ekonomіchny Prostir SCHO Yea Chastain sotsіalnogo expanse suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії ფარგლებში yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya on osnovі zagalnih іdey, uyavlen რომ tsіnnostey SCHO viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі რომ zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії, რომ პრაქტიკაში upravlіnnya tsієyu კომპანია.

ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელობა ორგანიზაციის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის - მთელი ცივილიზებული საზოგადოების ცოდნა. ყველა, დადანაშაულების გარეშე, წარმატებულმა კომპანიამ შეძლო თავისთავად განავითაროს და განავითაროს კულტურის ძლიერი ორგანიზაცია, რათა კომპანიის მიზნები და ღირებულებები საუკეთესოდ აისახოს იმავე გზით. ძლიერი კულტურა ხელს უწყობს დიდი კომპანიების ჩამოყალიბების პროცესს.

ორგანული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები:

Ორგანიზაციული კულტურა- საწარმოს სპეციალისტების მიერ მუშაობის პროცესში შემუშავებული და დაწინაურებული მატერიალური, სულიერი, სოციალური ფასეულობების უზენაესობა და ორგანიზაციის ორიგინალურობა, ინდივიდუალურობა.

ამავდროულად, ფასეულობათა კომპანიის განვითარების ეტაპი შეიძლება განვითარდეს სხვადასხვა ფორმით: უპირატესობის (საკუთარი კულტურის აქტიური გამოყენების ეტაპისთვის), შერიგების, დამოკიდებულებებისა და ღირებულებების სახით. დიდი მნიშვნელობა აქვს (თუ კულტურას აქვს განვითარებული სტანდარტული ქცევა), ჩამოყალიბებული კულტურა).

ნიბილშები კულტურის მნიშვნელოვანი ელემენტებია: ღირებულებები, მესიჯი, კომპანიის მიზნები, ქცევის კოდები და ნორმები, ტრადიციები და რიტუალები.

კულტურის ღირებულებები და ელემენტები არ შეიძლება დადასტურდეს, მიიღება ზღვარზე, გადაეცემა თაობიდან თაობას, აყალიბებს კომპანიის კორპორატიულ სულს, რაც გამოიწვევს იდეალურ პარტნიორებს.

დიდი ინტერპრეტაციის საფუძველში დევს კულტურის ინტელექტი ამ სიტყვის გაგებით.

კორპორატიული კულტურა- მატერიალური და სულიერი ფასეულობების სისტემა, მანიფესტაცია, როგორ უნდა შეიცვალოს საკუთარ თავს შორის, კორპორაციის უფლებამოსილებები, როგორ წარმოვიდგინოთ ინდივიდი და ინდივიდუალობა მათზე, ვინც ფიქრობს სოციალურ და შუა სამყაროზე, როგორ აჩვენოს სპივაკი).

ორგანიზაციული კულტურის გაგება უფრო ნათელია, თუ ვსაუბრობთ ფორმაზე, ფორმაზე, ორგანიზაციაზე. ასევე, ნუ დაემსგავსებით ორგანიზაციას - კორპორაციას. ტობტო, "ორგანიზაციული კულტურის" გაგება უკეთესია, ვიდრე "კორპორატიული კულტურის" გაგება.

ფუნქციები OK:

უსაფრთხოების ფუნქცია Polyaga ბარის ბოლოს, scho zaschishchaє ორგანიზება არაზონირებული zovnіshnіh ინექციებისგან. Vona realizutsya მეშვეობით ізні ღობე, ტაბუები, scho უნდა იყოს გარშემორტყმული ნორმებით.

ინტეგრაციის ფუნქციაფორმა, ორგანიზაციის კუთვნილების პატივისცემა, მისი სიამაყე, მესამე მხარის პრაგმატიზმი, მასში ჩაირთვება. Tse polegshu virіshennya პერსონალის პრობლემები.

მარეგულირებელი ფუნქციაორგანიზაციის წევრების ქცევის აუცილებელ წესებსა და ნორმებს, მათ ურთიერთობებს, კონტაქტებს გამავალი შუქიდან, რათა სტაბილურობის გარანტია შეცვალოს არასაჭირო კონფლიქტების შესაძლებლობა.

ადაპტაციური ფუნქციაორგანიზებამდე ერთი-ერთი ადამიანის სანაცვლოდ დავწექი. იგი რეალიზდება ქცევის სოციალური ნორმებით, ცერემონიებით, რიტუალებით; ბერუჩაები იზიარებენ სპილენის ვიზიტების ბედს, ხედავენ ქცევის იგივე გზებს, ადამიანებს უადვილდებათ ერთი-ერთზე კონტაქტის ცოდნა.

ორიენტოვნას ფუნქციაკულტურა ხელმძღვანელობს აუცილებელ არხში ორგანიზების და მონაწილეობის საქმიანობას.

სამოტივაციო ფუნქციაროცა სტიმული გჭირდებათ.

ფორმულის ფუნქციაორგანიზება, ისე, რომ გამოსახულება თვალში chill. მთელი გამოსახულება – ადამიანთა მიმიკური სინთეზის მემკვიდრეობა ორგანიზების კულტურის ელემენტების ირგვლივ ისე, რომ უხილავია წილე, ნადა, ტიმ შონაიმანშე, არის ბრწყინვალე ინფუზია, როგორც ემოცინაში და რაციონალურად.

სიმძლავრე OK:

დინამიზმი... საკუთარ რუსულ კულტურაში ის გადის დაბადების, ჩამოყალიბების, განათლების, განვითარების ეტაპებს, რომლებიც ზედმიწევნით, უკან (ცვლილია). კანის სტადიაზე არის „ზრდის პრობლემები“, რაც ბუნებრივია დინამიური სისტემებისთვის. კულტურის ორგანიზაციული კულტურები ძარცვავენ მათ გზას, რომ იყვნენ უფრო ეფექტური. კულტურის ფორმირების მიზნით კულტურის ორგანიზების ძალა ემყარება ისტორიის პრინციპს.

სისტემურობა- სხვებს, ვინც იპოვეს ხელისუფლება, ვინც დაავალებს მათ, ვინც აწყობს კულტურას - დაასრულონ იგი ჩამოშლილი სისტემით, რომელიც გაერთიანებულია ელემენტების ირგვლივ ერთ მთლიანობაში და აფასებს სასიმღერო მისიას საკუთარი პრიორიტეტების მხარდასაჭერად. ორგანიზაციული კულტურის ძალა კულტურის ფორმირებისთვის ეფუძნება სისტემურობის პრინციპს.

საწყობის ელემენტების სტრუქტურირება... ელემენტი, როგორ გავხდეთ ორგანიზაციული კულტურა, მკაცრად სტრუქტურირებული, იერარქიულად დალაგებული და შეიძლება იყოს გადაუდებელი და პრიორიტეტული ყველაზე ძლიერი ნაბიჯები.

კარგი, მაშ ხილვადობის ძალაოსკილკი არა "მდიდრებს საკუთარ თავში", არამედ თანდათან ახორციელებს მათ ელემენტებს, როგორც საკუთარ მძლავრ მიზნებს, ასევე ყოველდღიურ მოქმედებაში, იმ ორგანიზაციულ კულტურებში, რაც ნიშნავს, რომ ასეთ ძლიერ პარტიაში

ჰეტეროგენულობა... ორგანიზაციული კულტურის შუაგულში შეიძლება იყოს ბევრი ადგილობრივი კულტურა, რომლებიც წარმოადგენენ კულტურის დიფერენციაციას ყორნების, ჯიშების, პოდროზდილოვის, ვიკოვის ჯგუფების, პატარა ეროვნული ჯგუფებისთვის. სუბკულტურებს უწოდებენ.

როზდილუვანსტვო- ორგანიზაციის კულტურაში კიდევ ერთი ძალაა. იქნება ეს ორგანიზაციული კულტურა, ის ეფექტურად განვითარდება, თუ არ იქნება აუცილებელი, რომ პერსონალი დაიცვას პოსტულატები და ნორმები და ღირებულებები. სუბლიმაციის საფეხურით კულტურის ძალა შეჰყავთ ხელოვნების ნაწარმოებში. მობილობის უფრო და უფრო მეტი ნაბიჯი, უფრო და უფრო ძლიერი ინფუზია ორგანიზაციაში პერსონალის ქცევაზე ნორმებისა და ღირებულებების, მიზნების, კოდებისა და ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურული ელემენტების მიხედვით.

ადაპტაციის ძალაპოლარობის ორგანიზაციული კულტურა მთელ შენობაში იკარგება სტილით და უარყოფითი შემოდინების საწინააღმდეგოდ ერთი მხრიდან, და ორგანულად არის ჩასმული პოზიტიურ გველებში, რომლებიც არ მოიხმარენ მის ეფექტურობას, მეორე მხრიდან.

კომპანიის ორგანიზაციის კულტურის ნიშნები:

ორგანიზაციის კულტურა სოციალურია, განვითარებაზე ასახვა გაჟღენთილია საწარმოს უამრავ მუშაკთან;

გუნდის წევრების ქცევის ორგანიზებისა და რეგულირების კულტურა, სამსახურში ამხანაგებთან ერთად ბევრი წყლის გადატუმბვა;

ორგანიზების კულტურა იქმნება ხალხის მიერ, ტობტო є ხალხის ქმედებების, აზრების, ბაჟანის შედეგი;

ორგანიზების კულტურა სწავლობს და გაუცნობიერებლად არის მიღებული სპორტსმენების მიერ;

ორგანიზების კულტურა ეფუძნება ტრადიციას, მოგონებებს სასიმღერო ისტორიული განვითარების პროცესზე;

ცოდნის ორგანიზების კულტურა;

ორგანიზების კულტურა ჯანსაღია;

ორგანიზების კულტურის გაგება შეუძლებელია ერთი ნაბიჯით, მისი ფრაგმენტები მდიდარია და ახლებურად იძინებს;

კომპანიის კულტურა არის პროცესის შედეგი, შემდგომი განვითარების შედეგი.

კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის ორგანიზების მეთოდები (წარმოების სტრატეგია):

ჰოლისტიკური სტრატეგია - სიტუაციის მასზე რეალური ცოდნის გზით მიყვანის პოლოვი მეთოდები;

მეტაფორული სტრატეგია (movna) სტრატეგია - სტრატეგია, რომელიც გადასცემს დოკუმენტურ არსენალს spilkuvannya-ს და კომუნალურ სულებს, გმირებსა და კომპანიის ანტიგმირებს;

kіlkіsna სტრატეგიის გადაცემის გამარჯვებული გამოცდილება, კითხვარი, ინტერვიუ და სხვა მეთოდები, რომლებიც უკეთესად აფასებენ კულტურის კონკრეტულ გამოვლინებებს.

ინგლისური ბიზნეს ღირებულება

• „იაკი უვიშოვი ზვიჩკუზე, რომელიც იქცა დამიზნების ტრადიციულ გზად და კეთების გზად, რომელსაც ფართო სამყაროში იყენებენ საწარმოს მუშები და როგორი ადამიანია „ახალი იდეების“ ოსტატობა.

ე ჯაკუსი

• „კომპლექსი ხელახლა დაუკავშირდება და გაიწმინდება, შესაძლებელია გახდე ორგანიზაციის წევრები და ნორმების შეცვლა და გასუფთავება, როგორც აზრიანი სამყარო, დაიწყოს ქცევა ჯგუფის ორგანიზაციის ორგანიზაციაში.

ჰ.შვარცი და ს.დევისი

• „ვიდნოსინის, წვრილმანის და არტეფაქტების სისტემა, როგორც მე წარმოგიდგენთ ვიპრობუვანიის საათსა და ფორმას, ამ კულტურული შეჩერების წევრებისგან, რათა დავასრულოთ მათთვის უნიკალური ფსიქოლოგია“.

S. Mishon და P. Stern

• „ორგანიზაციის თავისებურებების უნიკალური მახასიათებლები, როგორ მოვიშოროთ ისინი, ვინც მათ ხედავს მათგან, ვინც გალუზშია“.

• „ჯგუფის მიერ ძირითადი პრიპუშენების, მოგების, გამოჩენისა და დაშლის კომპლექსი, რათა გაუმკლავდეს შიდა ინტეგრაციის ახალი ადაპტაციის პრობლემებს, რათა ფუნქცია იყოს ახალ ორგანიზაციამდე მიღწევა, რათა ორგანიზაციის უნარი უზრუნველყოს.

• „სიფხიზლის მოძრაობის, ფოლკლორის, ტრადიციების და ძირითადი ფასეულობების გადაცემის, ხელახალი კავშირის, იდეოლოგიის, არხის განცდის მართვით შესრულების ორგანიზების ერთ-ერთი გზა.

კულტურის ორგანიზების ფენომენოლოგიური კონცეფცია

კულტურის ორგანიზების რაციონალურ-პრაგმატული კონცეფცია

მთელი მიდგომის ფარგლებში დავდებთ სამომავლო განვითარების ცოდნას, გავივლით ორგანიზაციის ნებართვით. სასმელის ფასი პოზიციიდან, როგორ ეფუძნება ორგანიზაციის წევრების ქცევა ღირებულებებსა და ძირითად გამოვლინებებს, როგორ გაიაროს ორგანიზაციის განვითარების ისტორია. გარდა ამისა, დიდი როლი ითამაშა ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებასა და ცვლილებაში, ორგანიზაციული სტანდარტების დანერგვაში. თვით კონცეფციას რაციონალური ჰქვია - კულტურის ორგანიზების ფორმა განიხილება, როგორც მტკიცებულება და პროცესების კონტროლი.

ორგანიზაციული კულტურის რაციონალისტური ცნებების გაჩენა ჭკუიდან ამოგლიჯავს ედგარ შეინს. ეს არის ორგანიზაციული კულტურის წარმოშობა, როგორც „კოლექტიური ძირითადი ფენომენების მამა, რომელზეც ჯგუფი ფიქრობს ახალი პრობლემების ადაპტაციის შემთხვევაში შიდა ინტეგრაციის გზაზე ცვლილებებთან ადაპტაციის, ეფექტურობის შესახებ, თუ როგორ უნდა მიაღწიოს ამ მიზნის სწორ ხედვას. .

Є პრობლემების ორი ჯგუფი: 1) ხედვისა და ადაპტაციის პრობლემა, როდესაც გონება იცვლება; იქნება ეს ჯგუფი საკუთარი აღიარების მომენტში და სანამ არ მიაღწევს სიმწიფის საფეხურს, მას ბევრი პრობლემა შეექმნება. გაჩენილი პრობლემების შემთხვევაში ჩანს ორგანიზების კულტურის ჩამოყალიბება.

კულტურის ფორმირების პროცესი სასიმღერო გაგებით იდენტურია თავად ჯგუფის ჩამოყალიბების პროცესის, ჯგუფის ზოგიერთი „დღის“ მახასიათებელი აზროვნების მონაწილეთათვის, შეხედეთ ღირებულებას, კარგად, ჩვენ აქვთ ბევრი კოლექტიური კულტივაცია და სისტემური ხმა

რივნის კულტურა შეინისთვის

ედგარ შეინი ამბობს, რომ კულტურა სამ რივნიაზე უნდა იყოს გადმოცემული: არტეფაქტები, ხმოვანი ღირებულებები და ძირითადი გამოვლინებები. აუცილებელია გლიბინის დონის ბოლოჯერ დახასიათება.

არტეფაქტები

ხმა მისცა ღირებულებებს

პიდ გაჟღერებული ღირებულებებიიზრდება ორგანიზაციის სხვა წევრების ხილვადობა, რომლებიც წარმოადგენენ მსოფლიოს ღირებულებას და შერიგებას. კომპანიის კრიტიკული მიდგომა, როგორც სტრატეგიის ნაწილი, ნებისმიერი მიზეზის გამო, ითხოვს საკმაოდ ღირებულებებს, როგორ უნდა იყოს გაჟღერებული. სპორტსმენებმა იციან ღირებულების ფასი და საკუთარი თავის ვიბრაციის სუნი, იღებენ ღირებულებას და ადაპტირდებიან სიტუაციასთან, ან ხედავენ. ისევე როგორც მისი პრაქტიკულობის კრიტიკულობა გარდაუვალის ღირებულების გასამყარებლად, რადგან არსებობს არტეფაქტები, რომლებიც წარმოადგენენ ამ ღირებულებების მნიშვნელობას ორგანიზებისთვის, გადასინჯვის ღირებულებას. სიმღერის ინტერვალით, ერთი საათის შემდეგ, ცხადი გახდა, სანამ ბიზნესს შეეძლო შეეძლება ღირებულებების ადეკვატური დახვეწილობის გამომუშავება, ისე რომ ზედმეტად ხმამაღალი ყოფილიყო.

პირველ ვარიანტში, რადგან ორგანიზაცია არ შეესაბამება თავის წარმატებას, ლიდერი შეიცვლება, ან ლიდერების რაოდენობა შეცვლის მათ სტრატეგიას და პოლიტიკას. უპირველეს ყოვლისა ღირებულებები, როგორ უნდა ხმამაღლა, გასვლა, ცვლილებები იქნება. სხვა ვარიანტში, როგორც საკუთარი მიზნების ორგანიზებაში, სპორტსმენებმა ყველაზე კარგად იციან ის, ვინც სწორი გზით დადის. როგორც ჩანს, და კომპანიის ღირებულებების გათვალისწინებით, შესაძლებელია ხმამაღლა გაიგოთ და გახდეთ ერთ-ერთი მათგანი. ღირებულების ფასი არის მსხვილი ფენის გადალახვა - ძირითადი ფენომენების ზღვარი.

ძირითადი განცხადება

ძირითადი განცხადება- ორგანიზების კულტურის მთელი საფუძველი, როგორც წევრებს შეუძლიათ ისწავლონ და პატივი სცენ მათ. ადამიანების ქცევის საფუძველი ორგანიზებაში, მშვიდი გადაწყვეტილებების ქება.

ძირითადი uyavlennya, chi ბრაკონიერული, - "glibinny" მოპოვებული კულტურის ორგანიზება. სუნი არ ჩანს არტეფაქტებში და, რაც მთავარია, ძნელია იმის გაგება, თუ რას აღწერენ ორგანიზაციის მონაწილეები. სპორტსმენების სახლში გამოცხადების დრო ჭარბობს და რა თქმა უნდა ჭკვიანები არიან. ნაიმოვირნიშე, რადგან ასეთი ძალის გამოვლინებამ, შთაბეჭდილებებმა კომპანია წარმატებამდე მიიყვანა. როგორც კი გავიგებ, რომ პრობლემა მოგვარებულია, დარწმუნებული ვარ, თავს დავანებებ, ვიწყებ ამის გაკეთებას, თითქოს ეს კარგია. ისინი, ვინც საკუთარ თავს ჰიპოთეზა გაუკეთეს, წაართვეს გონებრივად და გონებრივად, ნაბიჯ-ნაბიჯ, გარდაიქმნება რეალობად. ძირითადი განცხადებები კეთდება ჯგუფის წევრებთან და აშკარაა, რომ ქცევის ქცევა ცენტრალური კულტურული ერთეულის საზღვრებში მინიმუმამდე უნდა იქნას მიყვანილი. სიმართლისთვის, თუ ჯგუფი შეეხება ძირითად გამოვლინებას, მაშინ ქცევა, თუ როგორ უნდა იჩქაროთ რაიმე სხვა გამოვლინებაზე, ჯგუფის წევრებს ხმაურის გარეშე მიესალმება.

ძირითადი გამოვლინება შეიძლება მივიდეს გაგების ფუნდამენტურ ასპექტებამდე, რომელიც შეიძლება იყოს: ბუნება ამავე დროს; ადამიანების ბუნება, რომლითაც ადამიანის საქმიანობა; ჭეშმარიტების ბუნება და ნაბუტიას გზა; ინდივიდისა და ჯგუფის სწორი ურთიერთდამოკიდებულება; ძალიან მნიშვნელოვანია რობოტის მნიშვნელობა, თვითგანვითარება; კეთილი იყოს თქვენი მობრძანება მათი სამართლიანი როლისა და ოჯახის ბუნების მქონე ადამიანებსა და ქალებში. ჩვენ არ ვანდობთ ახალ გამოვლინებებს კანს ციხის უბნებიდან, პრაქტიკაში ჩი ორგანიზაციის ახალ ჯგუფამდე. კოჟენმა ახალი ჯგუფის წევრმა უნდა მოიტანოს საკუთარი კულტურული "ბარგი", როგორიცაა წინა ჯგუფებში ღვინის დამატება; თუ ახალ ჯგუფს აქვს ძლიერი ისტორია, ის შეიძლება შეიცვალოს ნაწილობრივ, მთლიანად, დაკავშირებული ყველაზე მნიშვნელოვან სფეროებთან, ცნობასთან. ამ კონკრეტული ჯგუფის კულტურა ყალიბდება.

სპორტსმენები, რომლებიც არ მისდევენ ძირითად გამოვლინებებს, ნაადრევია გამოჩნდნენ „სამარცხვინოდ“, ზოგიერთი მათგანი და მათი კოლეგები ცნობილია როგორც „კულტურული ბარი“.

Ორგანიზაციული კულტურა

ძირითადი ამოცნობა არ შეიცავს შეჯამების ჩამონათვალს და ცვლილება კიდევ უფრო იშლება. იმისათვის, რომ ამ ჰალუცინაციაში რაიმე ახლის დაუფლება მოხდეს, აუცილებელია აღდგეს, ხელახლა გადახედვა და, თუ შესაძლებელია, შემეცნებითი სტრუქტურის ყველაზე სტაბილური ელემენტების მოქმედებების შეცვლა. მსგავსი პროცედურა უკიდურესად გადაუგრიხეს, ძირითადი გამოვლინებების ზოგიერთი ცვლილება მეორდება დესტაბილიზაციის შემეცნებითი სივრცისა და ინტერდისციპლინარული გამოვლინებების სივრცის გარკვეული საათის განმავლობაში, რაც იწვევს უამრავ უბედურებას.

ადამიანებს არ უყვართ ტურბულენტობა და ვაჟაუტი ლამაზად პატივისცემისთვის, მაგრამ ვინც ამას ხედავს, წყნარი ადამიანების თვალში ხედავს მათ, თუ ისინი შექმნილ, სუპერჭკვიან და გაყალბებულ აზროვნებას მიჰყავთ. ამ ტიპის ფსიქიკურ პროცესებში კულტურა განსაკუთრებით ძლიერია. კულტურა ჰგავს ძირითადი ფენომენების ერთობლიობას, მე პატივს ვცემ მათ, ვინც დამნაშავეა ცხოველებში, ვისთვისაც პოლონელებს აქვთ მშვიდი საგნების და მანიფესტაციების გრძნობა, როგორც მე შემიძლია, მაგრამ მაქვს ემოციური რეაქცია მათზე, ვინც შეძლებს მომავალში მუშაობა.

ადამიანის ვარდი მოითხოვს კოგნიტურ სტაბილურობას. ამიტომ არის მანკიერი ადამიანის მსხვერპლის ძირითადი გამოვლინების უნარი ადამიანთა წვრილმანობაში და დაუცველობის განცდა. მანიფესტაციების მთლიან გონივრულ კოლექტიური ბაზაში, თუ როგორ უნდა ჩამოყალიბდეს ჯგუფის კულტურის არსი, ეს შეიძლება იყოს როგორც ინდივიდუალურ, ასევე ჯგუფურ დონეზე, როგორც ფსიქოლოგიური, შემეცნებითი მექანიზმები, რათა თავიდან აიცილოს ჯგუფის ფუნქცია. . ბანაკის შეფასება განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ჯგუფური კულტურის მშვიდი ასპექტების შეცვლის შესაძლებლობის განხილვისას, რადგან პრობლემა არ არის მცირე, მაგრამ არა ცალკეული სისტემებისა და მექანიზმების შეცვლის პრობლემა. და ამით და პირველ რიგში, ყველაფერი უნდა დაიწყოს შეშფოთებული გონების გონებაში, რადგან ისინი პასუხისმგებელნი არიან რაიმე სახის ხელახლა შექმნაზე, რათა თქვენ შეძლოთ მთელი რითმის დაჭერა.